Как повысить квалификацию HR в IT-компании?
Вы задумывались, почему IT и HR-специалисты часто «говорят на разных языках», хотя и те, и другие используют русский? Эта разница восприятия жизни для меня воплотилась в наглядную картинку на последнем питерском форуме «Найти IТ». За столом одной из компаний сидела «типичная гадалка» — цыганистая дама, укутанная в шаль. Перед ней стояли свечи, лежал стеклянный шар и карты, она предсказывала карьеру. Конечно, это шутка, но сказка — ложь, да в ней намек: рекрутерскую работу айтишники видят именно так. И когда HR заводит песню о мотивации или программах лояльности коллектива, руководитель компании слышит «цыганские мотивы» и желание «позолотить ручку». При этом руководитель даже может дать на просьбу HR положительный ответ (в конце концов, у всех «это» есть — может быть, и нам не повредит). Тем не менее, непонимание сохраняется.
В IT-компаниях HR приходится долго завоевывать доверие и подтверждать свою квалификацию. Путь этот очень непрост, особенно если представить, что руководитель чаще всего мужчина средних лет и старше, а HR — молодая женщина. Но нам не хотелось бы свести всю суть противоречий к обсуждению гендерных предубеждений или комплексов интеллектуального превосходства «физиков» над «лириками». У руководителей компании и HR есть общая бизнес-задача — найти персонал.
Варианты решения
Самый простой вариант решения — низвести HR до уровня кадрового делопроизводства и выплаты зарплаты. Тогда ваши кандидаты с полным правом могут сказать другим соискателям: «Если ты уже чего-то добился в области IT — можно вообще наплевать на часть собеседования с HR. Они всё равно ничего не будут решать». Поздравляем, первый удар по работодателю нанесен. Вы еще помните, что в IT-отрасли соискатели выбирают себе компанию?
Второй вариант — делать кадровую работу самому. Учитывая, что квалифицированных кадров становится все меньше, а борьба за них все жестче, в скором времени не останется времени на основную работу. Вы будете переквалифицироваться?
Третий вариант — надо научить HR искать и приводить нужных вам людей. Давайте возьмем за отправную точку состояние, когда у вас есть человек в отделе персонала, которого можно учить. «Блондинок в шоколаде» не рассматриваем изначально.
Рычаги влияния на тех, с кем вам предстоит работать
Подбор — первое, что влияет на ваше окружение на работе. Зачем тратить время на перевоспитание взрослых людей, если можно изначально выбрать нужных. Не самоустраняйтесь от рекрутинга.
Если говорить о внутреннем HR, часто для того чтобы определить квалификационный уровень специалиста (программиста, финансиста, аудитора, маркетолога) знаний только HR мало, поэтому обычно в компаниях проводят два-три уровня собеседований. Первое — «входящее» собеседование — проводит HR-специалист, который задает стандартные вопросы по резюме. Второе проводит руководитель или технический специалист. Внешний HR, специализированная компания, может провести сама и первый, и второй уровень собеседований, предоставляя кандидатов на финальное собеседование.
Есть такое понятие как «воронка рекрутинга». Например, для того, чтобы представить
Следующий этап обсуждения — профиль кандидата. Стоит подробно обсудить, что является принципиальным требованием, а где можно немного «подвинуться» по требованиям. Не устраняйтесь от обсуждения личных качеств кандидатов, доверяя эту область только HR. Попробуйте объяснить, что вы считаете «здоровыми амбициями», а что нет.
И еще несколько практических советов:
- Не выполнятйте работу за HR. Ваше время специалиста и руководителя стоит дорого.
- Проработайте профиль кандидата.
- Активно участвуйте в собеседованиях. Возможно, стоит потратить время на присутствие на нескольких собеседованиях первого уровня и дать по ним обратную связь HR.
- Разработайте вместе тесты, которые может применять рекрутер и за которые не будет стыдно вам. (Пример наших коллег из IT-доминанты https://twitter.com/itdominanta/status/311483964768542721/photo/1).
Мораль: Потратить свое время на обучение HR выгоднее, чем тратить его на каждого кандидата.
Знай и люби
От HR тоже требуется не мало усилий для того, чтобы перейти на уровень бизнес-партнерства. Самое главное — знать свою отрасль и особенности бизнеса компании. Говорят, что часто успешные HR-специалисты в области IT имеют мужа айтишника. Шутка с долей шутки, но понимание на уровне менталитета — важная вещь.
Работайте над обратной связью. Старайтесь получать ее активно, спрашивайте сами.
Поработайте над переводом HR-идей на язык доступный руководителю и команде.
Не бойтесь задач на стыке профессий: PR, HR и маркетинга. Людям проще разобраться с тем, как устроена Вселенная, чем понять механизмы взаимодействия людей. В вашей компетенции работа над имиджем, брендом работодателя. В высокотехнологичных компаниях цикл работы с будущим сотрудниками достигает 10 лет и даже больше, привлечение и отслеживание талантов начинается со старших классов школы. Это направление работы вклад в общую программу по работе над корпоративной социальной ответственностью компании.
Участвуйте в профессиональных сообществах. Возможно, то, что кажется «проблемой» вам, у ваших коллег уже превратилось в «возможность».
