Как повысить квалификацию HR в IT-компании?

4 июня 2013
13

Вы задумывались, почему IT и HR-специалисты часто «говорят на разных языках», хотя и те, и другие используют русский? Эта разница восприятия жизни для меня воплотилась в наглядную картинку на последнем питерском форуме «Найти IТ». За столом одной из компаний сидела «типичная гадалка» — цыганистая дама, укутанная в шаль. Перед ней стояли свечи, лежал стеклянный шар и карты, она предсказывала карьеру. Конечно, это шутка, но сказка — ложь, да в ней намек: рекрутерскую работу айтишники видят именно так. И когда HR заводит песню о мотивации или программах лояльности коллектива, руководитель компании слышит «цыганские мотивы» и желание «позолотить ручку». При этом руководитель даже может дать на просьбу HR положительный ответ (в конце концов, у всех «это» есть — может быть, и нам не повредит). Тем не менее, непонимание сохраняется.

В IT-компаниях HR приходится долго завоевывать доверие и подтверждать свою квалификацию. Путь этот очень непрост, особенно если представить, что руководитель чаще всего мужчина средних лет и старше, а HR — молодая женщина. Но нам не хотелось бы свести всю суть противоречий к обсуждению гендерных предубеждений или комплексов интеллектуального превосходства «физиков» над «лириками». У руководителей компании и HR есть общая бизнес-задача — найти персонал.

Варианты решения

Самый простой вариант решения — низвести HR до уровня кадрового делопроизводства и выплаты зарплаты. Тогда ваши кандидаты с полным правом могут сказать другим соискателям: «Если ты уже чего-то добился в области IT — можно вообще наплевать на часть собеседования с HR. Они всё равно ничего не будут решать». Поздравляем, первый удар по работодателю нанесен. Вы еще помните, что в IT-отрасли соискатели выбирают себе компанию?

Второй вариант — делать кадровую работу самому. Учитывая, что квалифицированных кадров становится все меньше, а борьба за них все жестче, в скором времени не останется времени на основную работу. Вы будете переквалифицироваться?

Третий вариант — надо научить HR искать и приводить нужных вам людей. Давайте возьмем за отправную точку состояние, когда у вас есть человек в отделе персонала, которого можно учить. «Блондинок в шоколаде» не рассматриваем изначально.

Рычаги влияния на тех, с кем вам предстоит работать

Подбор — первое, что влияет на ваше окружение на работе. Зачем тратить время на перевоспитание взрослых людей, если можно изначально выбрать нужных. Не самоустраняйтесь от рекрутинга.

Если говорить о внутреннем HR, часто для того чтобы определить квалификационный уровень специалиста (программиста, финансиста, аудитора, маркетолога) знаний только HR мало, поэтому обычно в компаниях проводят два-три уровня собеседований. Первое — «входящее» собеседование — проводит HR-специалист, который задает стандартные вопросы по резюме. Второе проводит руководитель или технический специалист. Внешний HR, специализированная компания, может провести сама и первый, и второй уровень собеседований, предоставляя кандидатов на финальное собеседование.

Есть такое понятие как «воронка рекрутинга». Например, для того, чтобы представить 2-х кандидатов, надо просмотреть 50 резюме, позвонить 30-ти, пригласить на собеседование 10 человек и выбрать двоих финалистов. Эти статистические данные уникальны для каждой вакансии и каждой компании. Но их важно представлять себе, чтобы понимать насколько широко нужно закидывать сеть, чтобы найти потенциально интересных людей. Сколько человек отсеется на каждом из этапов собеседования? Если вы руководитель или технический специалист, попробуйте вместе с вашим HR-менеджером нарисовать такую схему.

Следующий этап обсуждения — профиль кандидата. Стоит подробно обсудить, что является принципиальным требованием, а где можно немного «подвинуться» по требованиям. Не устраняйтесь от обсуждения личных качеств кандидатов, доверяя эту область только HR. Попробуйте объяснить, что вы считаете «здоровыми амбициями», а что нет.

И еще несколько практических советов:

  • Не выполнятйте работу за HR. Ваше время специалиста и руководителя стоит дорого.
  • Проработайте профиль кандидата.
  • Активно участвуйте в собеседованиях. Возможно, стоит потратить время на присутствие на нескольких собеседованиях первого уровня и дать по ним обратную связь HR.
  • Разработайте вместе тесты, которые может применять рекрутер и за которые не будет стыдно вам. (Пример наших коллег из IT-доминанты https://twitter.com/itdominanta/status/311483964768542721/photo/1).

Мораль: Потратить свое время на обучение HR выгоднее, чем тратить его на каждого кандидата.

Знай и люби

От HR тоже требуется не мало усилий для того, чтобы перейти на уровень бизнес-партнерства. Самое главное — знать свою отрасль и особенности бизнеса компании. Говорят, что часто успешные HR-специалисты в области IT имеют мужа айтишника. Шутка с долей шутки, но понимание на уровне менталитета — важная вещь.

Работайте над обратной связью. Старайтесь получать ее активно, спрашивайте сами.

Поработайте над переводом HR-идей на язык доступный руководителю и команде.

Не бойтесь задач на стыке профессий: PR, HR и маркетинга. Людям проще разобраться с тем, как устроена Вселенная, чем понять механизмы взаимодействия людей. В вашей компетенции работа над имиджем, брендом работодателя. В высокотехнологичных компаниях цикл работы с будущим сотрудниками достигает 10 лет и даже больше, привлечение и отслеживание талантов начинается со старших классов школы. Это направление работы вклад в общую программу по работе над корпоративной социальной ответственностью компании.

Участвуйте в профессиональных сообществах. Возможно, то, что кажется «проблемой» вам, у ваших коллег уже превратилось в «возможность».


6961
Поделиться
Коментарии: 13

Комментировать могут только авторизованные пользователи.
Предлагаем Вам в систему или зарегистрироваться.

  • Виктор Федько
    Рейтинг: 218
    АО МПО им.И.Румянцева
    Зам. начальника управления информационных технологий
    04.06.2013 14:19

    Директор по персоналу. У Мафии его нет, зачем он нужен тебе? К тому времени, когда твоя организация станет такой большой, что некоторые в ней начнут думать о необходимости директора по персоналу, начальники твоих отделов потеряют соприкосновение со своими сотрудниками, а это опасная ситуация. Менеджеры должны сами набирать и нанимать своих людей. Если кто-то начнет заниматься механикой поиска персонала, убедись, что они занимаются только механикой. Никогда не позволяй им писать рекламные объявления о приеме на работу или занимайся первоначальным отбором. Никогда не позволяй им проводить собеседования с кандидатами. Менеджеры сами должны набирать и нанимать своих людей. Это отрывок из очень полезной и довольно познавательной книги "Менеджер мафии. Руководство корпоративного Макиавелли." (ЭТ СЕТЕРА ПАБЛИШИНГ; Москва; 2003 ISBN 5-94983-011-3, 0-312-15574-3 ) Крайне рекомендую всем коллегам прочитать. Скачать можно вот тут - http://www.klex2.ru/8do Так что, как видите, есть и такая точка зрения. Не бесспорная, но имеющая свои преимущества. Никто не спорит о том, что HR-специалист - это уже профессия. Этому надо учиться. Может быть, в подборе ИТ-кадров, учиться еще усерднее. Первичное собеседование - вещь очень серьезная, но не определяющая. На ней , как правило, отсекаются кандидаты по "внешним" признаком, эдакое первичное "крупное" сито. Но в любом случае определяющим будет только твоя беседа с кандидатом. Тебе с ним потом работать, иметь дело, доверять ему и т. п. Поэтому стоит потратить время на лишнюю беседу с кандидатом, чем потом пенять на себя же. (А некоторые и на HR). Я не уверен, что необходимо иметь узких HR-IT-специалистов - такую роскошь себе могут позволить немногие "айтишные"компании. Давайте возьмем за отправную точку состояние, когда у вас есть человек в отделе персонала, которого можно учить. - я бы за отправную точку взял уже НАЛИЧИЕ такого специалиста. Научить чему-то могут только специально обученные люди. Третий вариант - это заранее потерянное время. Не каждый ИТ-директор, знающий, кто ему нужен, сможет научить кого-то найти того, кто ему нужен. И не его это дело. Мне наиболее близок Второй вариант - и не так он страшен. По опыту работы знаю, что достаточно хорошо сформулировать требования (профиль) и дать специалисту в HR. А потом встречаться самому уже в виде мелкого сита. И здесь речь не идет о переквалификации - руководитель обязан быть психологом и специалистом определении качеств любого работника.Иначе он не руководитель . Ни в какой области. Не берусь рассуждать о ведении специалиста в течении 10 лет, со школы . Это не в наших российских реалиях (хотя наверное и у нас так будет, вот только жить в эту пору прекрасную... :) )

    • Сергей Цветаев Виктор
      Рейтинг: 10
      1. Закрытое акционерное общество Лаборатория новых информационных технологий «ЛАНИТ»
      Руководитель проектов
      04.06.2013 18:52

      "И здесь речь не идет о переквалификации - руководитель обязан быть психологом и специалистом определении качеств любого работника.Иначе он не руководитель . Ни в какой области." Как то очень категорично. Простите за вопрос, если он Вам покажется наглым. Вы сколько за свою практику наняли человек на работу ?

      • Виктор Федько Сергей
        Рейтинг: 218
        АО МПО им.И.Румянцева
        Зам. начальника управления информационных технологий
        04.06.2013 19:06

        Да вовсе не наглый, а вовсе даже очень правильный. Отвечу так - просто не помню! За все время работы, а я работаю ИТ-руководителем с трехгодичным перерывом с 1992 года примерно, лично я наверное нанял человек 20-30. Не скажу, что все приемы были удачными, но в основном ни разу не ошибся. Имеется в виду, что я принимал только специалистов и руководителей подразделений. Вот как-то так. А насчет обязанности руководителя быть психологом и т.п. - я в общем не говорю столь категорично,это мое личное мнение. Просто все те руководители, с которыми меня сводила жизнь были именно такими.

  • Сергей Цветаев
    Рейтинг: 10
    1. Закрытое акционерное общество Лаборатория новых информационных технологий «ЛАНИТ»
    Руководитель проектов
    04.06.2013 18:53

    Андрей, спасибо за статью. Интересная тема, очень многогранная.

  • Сергей Цветаев
    Рейтинг: 10
    1. Закрытое акционерное общество Лаборатория новых информационных технологий «ЛАНИТ»
    Руководитель проектов
    04.06.2013 19:09

    Виктор, спасибо что ответили. Ваша позиция стала понятнее.

  • Марк Шварцблат
    Рейтинг: 10
    КТ "Акведук"
    ИТ-директор
    05.06.2013 14:01

    1. HR - только первичное "сито". 2. Ключевых сотрудников руководитель должен подбирать сам и "под себя". Под свои задачи, стиль руководства, проблемы в знаниях. 3. Если количество сотрудников невелико и текучесть кадров мала, то лучше вообще всех. Самое страшное было - 80 собеседований на 4 вакансии. После 10-ти человека понял, что бесполезно писать что-то текстом в файл и надо писать видео. А потом анализировать.

    • Владимир Когут Марк
      Рейтинг: 10
      ООО РеутДент, ООО ДентБлан, ООО Медсофт
      Руководитель службы ИТ
      06.06.2013 11:54

      Разверну понятия немного Марк Рудольфович. 1. HR - только первичное "сито". "Первичное сито" -представляет собой звонок кандидату, задавание стандартных вопросов, проверка на адекватность, приглашение на собеседование. Идет отсев. Кандидат пришел, HR видит его, кандидат видит куда попал. Происходит беседа между, каждый понимает, что получил. Идет отсев. Кандидат получает анкету и/или тест. Идет осев. (Кандидаты сбегают. И такое бывало много раз.) 2. Смотрим тест, задаем перекрестные, смешанные, провокационные вопросы. Каждый понимает, что получил. Если есть сомнения, звоним на предыдущие места и задаем каверзные вопросы. Ну и на крайний случай подключаем психодиагностику. Идет отсев. 3. Абсолютно согласен. Эта методика отработана, дает хорошие результаты - проверена временем, последние 16 лет. У меня выходило до 17-18 человек на место, так что 20 претендентов это нормально.

      • Марк Шварцблат Владимир
        Рейтинг: 10
        КТ "Акведук"
        ИТ-директор
        06.06.2013 13:07

        Я не стал расшифровывать "сито". Оно сильно разное может быть. Все же предпочитаю - с начала анкету. Даже по тому КАК она заполнена (даже не что написано) уже многое понятно. Предыдущее место или рекомендации это второе. Нет смысла тратить время на человека без анализа беэкграунда.

  • Татьяна Орлова
    Рейтинг: 86
    ЗАО "ЕС-лизинг"
    Замдиректора по инновационной и экспериментальной деятельности, консультант по управленческим дисциплинам
    05.06.2013 21:37

    К сожалению, именно через "первичное сито" могут отсеяться самые интересные люди: не все способны сразу оценить человека глубоко, "раскрутить" его в нужном направлении. Тем более, что резюме зачастую просто сочиняют, и грамотный руководитель это может увидеть, а просеивающий HR - не всегда. Через резюме можно при желании и умении многое о человеке узнать и правильно построить потом беседу. И не соглашусь, что при большой текучке внимание надо уделять не всем. Для начала надо бы понять, почему большая текучка. Возможно, и требования к персоналу изменятся, значит и подход к отбору.

    • Владимир Когут Татьяна
      Рейтинг: 10
      ООО РеутДент, ООО ДентБлан, ООО Медсофт
      Руководитель службы ИТ
      07.06.2013 08:28

      "Интересные люди" себя выдают с потрохами, заполняя резюме на сайте или присылая его в каком-либо формате(сейчас это большая редкость уже), а "просеивающий HR" у которого "глаз набит" - ну не может это не заметить, А еще 4 года назад можно было по почте получить ТАКИЕ шедевры. Сейчас тупой автомат отправляет отклик на вакансию по почте и все... Скучно становится работать..

      • Татьяна Орлова Владимир
        Рейтинг: 86
        ЗАО "ЕС-лизинг"
        Замдиректора по инновационной и экспериментальной деятельности, консультант по управленческим дисциплинам
        07.06.2013 17:25

        Возможно, у нас с Вами разное понимание того, что такое "интересные" люди. Я таких встречаю "в жизни" не очень часто, поэтому стараюсь окружить себя ими в работе, имея в виду чисто позитивный взгляд на личность. И, скорее всего, мы расходимся в понимании качества работы HR: мне, к сожалению, редко попадались действительно толковые сотрудники, умеющие грамотно работать с персоналом и болеющие за свое дело. Особенно мало таких, которые разбираются в человеческих качествах ИТ - персонала: считаю, что там критически важно понимать специфику личности и правильно ее соотносить с типом работ, которые предстоит выполнять. Мне совсем не скучно работать, скореее, наоборот: чем дольше работаю, тем веселее... Удачи.

  • Виктор Федько
    Рейтинг: 218
    АО МПО им.И.Румянцева
    Зам. начальника управления информационных технологий
    06.06.2013 08:34

    Под "первичным" ситом я, к примеру, имею в виду следующее : 1. Внешнее впечатление (адекватность поведения , манеры, разговор) 2. Не алкоголик ли или наркоман 3. Оценить количество мест работы до того. (если их 10 за 10 лет - дальше говорить не стоит, даже если он нобелевский лауреат) 4. Оценить резюме с точки зрения правильности и адекватности Опытный HR-менеджер с этим справится легко. В случае сомнений может и посоветоваться. Согласен, что профессионально оценить резюме может только специалист. Когда я, к примеру, опубликовал вакансию на зама по инфраструктуре и обозначил там первичные требования и зарплату , то в первые два-три дня(как обычно) был шквал резюме. Большинство из них представляли собой описание ВСЕГО функционала MS и некоторых других продуктов (на 3-4 листах) в раздели "навыки" .Вот скажите, такое бывает в реальной жизни ? Я не верю. Второй момент - были обозначены рамки зарплаты. При этом резюме присылали люди, претендующие на ЗП в 1,5- 2 раза больше. Но при этом соглашались приехать поговорить. )) Это как? Я их понимаю - за разговор денег не берут, а вдруг проскочит. Насчет разобраться, почему большая текучка, Вы абсолютно правы. Но это тема, пожалуй, уже совсем другой дискуссии.

  • Леонид Воронин
    Рейтинг: 10
    ПротивоПожарная Автоматика, ООО
    сайт менеджер
    19.06.2013 16:19

    ! "Не выполнятйте работу за HR. Ваше время специалиста и руководителя стоит дорого." 1. как раз ЭТУ работу иногда нужно самому сделать хотя бы ОДИН раз в полном объеме, иначе повышать квалификацию "учёного HR", причем всей специфике, как в идеологии развития предприятия, так и, в частности, по подготовке должностных инструкций гораздо хуже ; Кроме того "обученный" HR начинает искать новую работу :-) потому, что им самим становится интересно 2. «воронка рекрутинга» начиналась примерно с 200 входящих резюме время воинствующих дилетантов, к сожалению ... заявляющих иногда при общении - "хочу именно у вас работать, вы же меня всему научите"; 3. за время подбора руководителя (подчиненного в то время) отдела ЭВМ пришлось даже выдать готовую анкету-шаблон для заполнения соискателями в "кадры" иначе даже резюме не могли обработать...

Предметная область
Отрасль
Управление