Парадокс современного найма: откликов больше, а экспертов не прибавилось. Как ИТ-руководители собирают команду в 2026 году
На некоторые ИТ-вакансии откликов стало в десять раз больше, а найти опытных архитекторов и руководителей по-прежнему трудно. При этом даже сильный специалист может не пройти отбор, а повышение ценного сотрудника может обернуться его увольнением.
В рамках живого разговора участники дискуссии обсудили, как изменился найм, что помогает удерживать специалистов и какие задачи уже можно передавать ИИ. Эксперты поделились собственными кейсами и сравнили подходы к развитию команд.
В дискуссии приняли участие:
- Модератор дискуссии: Сергей Паршин, руководитель направления «Реализация цифровых решений», НЛМК; преподаватель НИУ ВШЭ
- Роман Гречаник, генеральный директор группы ИТ-компаний «Рациональ-Софт»
- Александр Мезенцев, руководитель ИТ, ИБ и данных, Finbridge
- Роман Цыганков, ИТ-директор, АВТОЗАВОД Санкт-Петербург
- Эльвег Шумаков, экс-директор проектного офиса «СИМ-авто»
В этом материале собраны основные наблюдения участников и фрагменты видео. С чего следует начать формировать команды в новых реалиях, почему на поиск CTO понадобилось 10–12 собеседований и 1500 откликов за несколько часов не приводят к найму «того самого» и как меняют подходы к развитию сотрудников и внедрению генеративного ИИ — подробнее в полной версии материала в Клубе ИТ-лидеров Global CIO.
Резюме много, экспертов мало
В компании Романа Гречаника откликов на отдельные позиции стало примерно в десять раз больше. Но опытные системные аналитики и архитекторы остаются дефицитными. Александр отмечает, что ИИ помогает подготовить убедительное резюме и речь, но не заменяет практическую экспертизу: некоторые кандидаты могу успешно справиться с процессами отбора, но не справляются с рабочими задачами. Александр сравнивает таких кандидатов с ИИ-агентами:
«Мне проще агента посадить, чем такого человека нанять, потому что уровень выполнения задачи у них плюс-минус одинаковый. Только агент, наверное, дешевле».
Александр Мезенцев, руководитель ИТ, ИБ и данных, Finbridge
Большая воронка найма не означает, что до ИТ-руководителя доходят подходящие кандидаты. Роман Цыганков рассказал о случае, когда на вакансию за несколько часов поступило 1500 откликов. Рассмотреть их все было невозможно (и при беглом просмотрел не имело смысла), поэтому подходящих специалистов продолжили искать через профессиональные контакты и рекомендации.
Эльвег дополнил обсуждение опытом поиска работы со стороны соискателя. Получается парадокс: компании не могут найти экспертов, а опытные специалисты не всегда проходят даже предварительный отбор.
Когда повышение приводит к увольнению
Повышение не всегда удерживает сильного сотрудника. Роман Гречаник рассказал, как технического эксперта назначили руководителем, хотя тот не хотел управлять людьми. Через несколько месяцев специалист уволился, вернуть его не удалось. После этого в компании стали заранее выяснять, в каком направлении сотрудник хочет развиваться.
Эльвег рассказал о разработчике, который уже присматривался к рынку. Удержать его помогли личные беседы. Сотрудник просил не мешать ему работать и периодически пересматривать мотивацию – без амбиций на руководство.
Роман Цыганков привел другой пример. Когда его прежняя компания уходила из России, он помог сотруднику устроиться в Японии. Позже Роман сменил работодателя и предложил бывшему коллеге возглавить отдел ИТ-инфраструктуры в своей новой компании. Тот за неделю собрал вещи и вернулся в Россию, чтобы снова работать с Романом.
В завершение живого разговора четыре эксперта ответили на пять одинаковых вопросов. Например, можно ли удержать сеньора только зарплатой? Или что важнее в 2026 году, профессиональные навыки или отношение к работе? Ответы разделились. Сравнить позиции участников по этим и другим вопросам можно в блице в полной версии материала в Клубе ИТ-лидеров Global CIO.
Что меняет ИИ в работе команды
Александр поделился опытом: задачи пентестинга, для которых прежде привлекали подрядчиков, теперь выполняют собственные ИИ-агенты. В мобильной разработке автоматизированный конвейер позволил примерно вдвое уменьшить команду. Но полностью заменить специалистов нельзя: кто-то должен управлять инструментом и проверять результат.
Внедрять ИИ участники предлагают по-разному. Роман Гречаник закрепляет в регламентах сервисы, полезные всей команде. Александр считает, что важнее актуальная техническая документация, а использование генеративного ИИ он ограничивает бюджетом на эксперименты. Эльвег обращает внимание на сами процессы: если сначала устранить организационные проблемы, часть запросов на ИИ может исчезнуть.
Опыт участников показывает, что ИИ уже берет на себя отдельные задачи специалистов, но полностью заменить людей пока не может. При этом не каждую проблему стоит решать с помощью ИИ: зачастую достаточно изменить существующие процессы.
Заключение
Живой разговор показал, что привычные решения в управлении ИТ-командой приходится пересматривать. Большой поток откликов не упрощает поиск сильных специалистов, повышение не всегда помогает их удержать, а применение ИИ меняет распределение работы внутри команды. Особенно интересно было сопоставить, как в разных компаниях подходят к одним и тем же задачам: поиску специалистов, их удержанию и внедрению ИИ. Различия оказались не только в используемых инструментах, но и в управленческих решениях, которые принимают ИТ-руководители.
Эксперты делятся опытом ИИ-наставничества стажеров, обсуждают возможности повышения производительности отдельных ролей и сложности перехода от ИИ-пилотов к поддерживаемому решению “в проде”. Примеры из разных компаний помогут сопоставить подходы к формированию и развитию команды и внедрению новых инструментов. Подробнее об этом в полной версии материала в Клубе ИТ-лидеров Global CIO.