HR и AI: как специалисты по персоналу в IT на самом деле используют ИИ

Вирусные ролики и развернутые статьи о найме в 2026 году обязательно содержат тезис о том, что HR-специалисты в ИТ практически перестали смотреть резюме и проводить первичные контакты самостоятельно — эти задачи отдают на откуп искусственному интеллекту, от которого теперь зависит карьерное развитие сотен тысяч людей.

Безусловно, эти утверждения имеют место быть — бизнес внедряет ИИ во все процессы, и работа специалистов по персоналу не исключение. Однако уровень влияния искусственного интеллекта на процесс отбора и работы HR в целом часто преувеличивают.

В этой статье Анна Головко, директор по персоналу, «Кросстех», рассказывет о реальном опыте использовании ИИ в работе HR, масштабах его использования и о том, к чему кандидату, действительно, надо быть готовым.

Как мы используем ИИ?

Современный HR — это уже не просто подбор, адаптация и кадровый compliance. Сегодня мы работаем с карьерным ростом сотрудников, их эффективностью, наставничеством, брендом работодателя, корпоративной культурой, стратегическим партнерством с бизнесом, аналитикой данных и системой компенсаций с льготами. Добавилась и забота о благополучии людей — физическом и ментальном.

Технологии и ИИ открывают огромные возможности для автоматизации рутины, но мы не гонимся за "модой". Внедряем только те инструменты, которые реально решают наши задачи и приносят пользу, а не просто «чтобы было».

Конечно, каждый блок в HR по-разному использует искусственный интеллект в своей работе. Кадровики используют ИИ для поиска информации по кадровым вопросам, а также обучают on-prem модели на основе внутренней документации, чтобы искусственный ассистент становился полноценным ассистентом при ее разработке: помогал устанавливать взаимосвязи, использовать универсальную терминологию, указывать, на что реально будет влиять нововведение.

Внутриком — во многом творческая специальность, связанная с постоянным производством контента. ИИ тут становится консультантом и своего рода “соавтором”: предлагает идеи для публикаций и внутренних мероприятий, помогает формировать и контролировать соблюдение контент-плана. Помимо этого, искусственный интеллект помогает выявлять тревожность сотрудников через обработку открытых ответов в пульс-опросах и анализ тональности сообщений в корпоративных чатах.

Но, конечно, в этой статье мы в первую очередь сконцентрируемся на подборе — именно об их отношениях с ИИ в последние годы складывается все больше мифов.

Заменил ли ИИ рекрутера?

Краткий ответ — нет. ИИ сегодня может выполнять часть функционала рекрутера — провести отсеивание резюме на основе формальных признаков: опыта работы, соответствия должности в резюме и вакансии, наличия требуемых навыков, уровня образования и так далее. ИИ даже может провести первичную коммуникацию и через нее дать характеристику человеку через его стиль общения.

И в бигтехе это, действительно, распространено. Нужно понимать, что сегодня для соискателя сделать отклик — вопрос 2 секунд. Человек за день может буквально откликнуться на сотни вакансий, а таких соискателей тысячи. Далеко не каждый из них обладает соответствующими требованиями и отправляет свое резюме “на всякий случай”.

Но если для соискателя отклик — дело нескольких секунд, то для рекрутера просмотр кандидата занимает уже как минимум несколько минут. Частичная автоматизация отбора сегодня — вынужденная мера для больших IT-компаний, вызванная во многом значительным упрощением возможности откликнуться на вакансию.

При этом после первичного отбора и перед передачей резюме внутреннему заказчику для назначения собеседований рекрутер все равно будет просматривать отобранные варианты — полностью человеческий фактор из первичного отбора не исключается.

Ситуация сильно отличается, когда мы говорим о более узких вакансиях. Количество откликов меньше — вместо тысяч десятки и сотни. Рекрутеры помимо их отсмотра работают точечно по базам. Главным фактором становится опыт рекрутера, алгоритмы ИИ не помогут найти именно того специалиста, который нужен компании сейчас, чтобы усилить продукт.

Ручной просмотр и оценка резюме рекрутерами зачастую оказывается более практичной и выгодной для компании, ведь ИИ, особенно такая серьезная модель, которая будет в некотором смысле решать судьбы людей, будет дорога для внедрения, и для эксплуатации. Без должной нагрузки эта инвестиция просто не окупится.

IT-отрасль стремительно цифровизируется, это отражается и на продукте компаний, и на внутренних процессах. Однако масштабы и влияние этого меньше, чем принято представлять в “разоблачительных” роликах. Тем не менее, рынок меняется и специалистам, действительно, надо быть готовым, чтобы выдержать конкуренцию на рынке.

Как соискателю быть готовым?

Количество резюме, которые получает компания, становится больше с каждым годом. В 2026 году это 200-500 откликов на вакансию в среднем, в бигтехе это количество больше, в отдельных случаях достигает нескольких тысяч. С одной стороны, как говорилось выше, на это влияет простота отклика. С другой стороны, кризис на рынке труда привел к тому, что спрос на одно место значительно вырос.

Нужно понимать, что проблемы с прохождением отбора редко касаются senior и middle+ специалистов — на рынке их дефицит, поэтому надолго они без оффера не остаются даже в условиях кризиса. Junior и значительная доля middle специалистов наоборот вынуждены соревноваться. Мы рекомендуем несколько шагов, чтобы выделить свое резюме:

• Будьте честны в написании резюме, “обман” на входе — это проигрыш в конкурентной борьбе за вакансию.
• Делайте резюме по шаблонам и используйте актуальное и соответствующее фото. Так рекрутеру проще сразу увидеть необходимую информацию и “визуально” познакомиться с вами. Долго искать не надо — шаблон с HH.ru и сегодня остается достаточно удобным для обеих сторон;
• Указывайте реальный, релевантный опыт для вакансии. Накрутку можно быстро раскусить, и в таком случае она точно не сыграет вам на руку. Более того, не стоит вписывать и абсолютно все места, где вы работали, — больше здесь не лучше, эффективнее сфокусироваться на ключевых функциях и ролях в вашей карьере;
• Расскажите о ваших достижениях. Кандидата проще продвинуть дальше, если можно рассказать, чего он достиг;
• Изучите вакансию и компанию. Осознанные отклики дадут вам гораздо больше, чем постоянный скроллинг и десятки безрассудных откликов в день.

Ситуация на рынке становится сложнее, это факт. Но для талантливого и опытного специалиста всегда найдется вакансия.

Насколько ИИ измерил подбор?

Искусственный интеллект сильно влияет на HR. Для определенных компаний — это незаменимый инструмент в отборе, учитывая число откликов и их среднее качество. В ближайшем будущем, если стоимость ИИ будет снижаться, а его способность определять нужные характеристики в кандидате будет расти, он станет еще более распространенным.

При этом во многом мяч все еще на стороне соискателя. Грамотно составленное резюме и осознанные отклики на действительно подходящие вакансии вероятнее всего приведут качественного специалиста к офферу — и никакой ИИ не встанет на пути.