Управление изменениями. Стратегии и инструменты

• Что нужно учесть перед внедрением изменений
• Изменение организационной культуры
• Изменения культуры по модели спиральной динамики
• Способы диагностики организационной культуры
• Зачем менять культуру?
• Стратегии изменения культуры
• Управление изменениями: работа с сопротивлением

В современных условиях бизнес-среда постоянно меняется, и успешные компании должны адаптироваться к этим изменениям, чтобы оставаться конкурентоспособными. Управление изменениями стало одним из ключевых аспектов стратегического планирования. Теперь руководители должны знать не только технические аспекты изменений, но и человеческий фактор, в частности, культурные особенности компании. Павел Потеев, эксперт по организационной и цифровой трансформации, рассказал про механизмы изменений в организации и какое место в этой иерархии занимают изменения в организационной культуре.

В бизнесе принято выделять три основных направления цифровых изменений:

• цифровизацию операционных процессов, которая направлена на внутренние улучшения, через, например, роботизацию и оптимизацию;
• трансформацию клиентского сервиса, которая ориентирована на увеличение выручки и лояльности клиентов;
• разработку новых бизнес-моделей, что влечет за собой радикальные изменения в компании.

Когда в компании начинаются какие-то либо изменения – технологические, смена руководителя, курса развития – у сотрудников возникают вопросы и возражения. Вот примеры самых распространенных вопросов, с которыми могут столкнуться руководители на старте трансформации:

Распространенные вопросы, которые возникают у сотрудников после объявления об изменениях в компании

Для успешного внедрения изменений важно донести до сотрудников, как именно они их коснутся на личном уровне. Если сотрудники понимают, что изменения означают конкретно для них, их сопротивление снижается. Основная сложность изменений связана с тем, что люди боятся неопределенности и не знают, как изменения повлияют на их роль, интересы и комфорт.

“Кривая изменений” – модель, которая описывает этапы трансформаций и естественные реакции людей на них

Процесс адаптации к изменениям разделен на три этапа: начало, переходный период и новое начало. На первом этапе сотрудники испытывают неопределенность и раздражение, на втором – сопротивление, страх и критику. В новом начале наступают принятие и приверженность изменениям.

Что нужно учесть перед внедрением изменений

Прежде чем приступить к изменениям, нужно учесть несколько ключевых аспектов:

• Содержание и степень изменений: определить, что конкретно меняется и в каком объеме. Это может включать изменения в процессах, продуктах, технологиях и т.д.
  
• Контекст изменений: понимание того, почему нужны изменения, какие факторы их вызвали и как они вписываются в общую картину.
• Организация управления: определить, кто будет управлять изменениями, как будет осуществляться контроль, кому будет поручено внедрение, и кто несет ответственность.
• Инструменты: методы, техники и программное обеспечение для успешного внедрения изменений.

Понимание контекста позволит учесть уникальные факторы и обеспечить более плавный и эффективный процесс трансформации. В состав контекста входит несколько важных факторов, представленных на иллюстрации ниже:

Факторы контекста, конкретизация которых поможет более плавно внедрить изменения в компании

Изменение организационной культуры

Организационная культура – это не просто набор правил и стандартов, а живая система ценностей, убеждений и норм, которые влияют на поведение сотрудников и определяют общую атмосферу в компании. Для эффективного управления изменениями важно понимать, какая культура преобладает в компании и как она может поддержать или, наоборот, препятствовать процессу трансформации. Например, культура успеха, ориентированная на достижения и результат, будет более благоприятной для внедрения инноваций, чем культура правил, где доминирует стандартизация процессов.

Для описания и управления изменениями в организационной культуре выделяют несколько подходов, самый распространенный из них – модель спиральной динамики