«Принцип Мольтке»

20 апреля 2015
40

Знаменитый прусский генерал Хельмут фон Мольтке славился своей педантичностью. На любой случай у будущего фельдмаршала был специальный план. Рассказывают, что, когда ординарец разбудил генерала с известием о том, что объявлена война с Францией, тот проявил крайнее недовольство. «Незачем меня будить, -- буркнул спросонья Мольтке, -- просто возьмите в моем шкафу толстую красную папку». Отчитав незадачливого офицера, генерал продолжил прерванный сон.

Это – только иллюстрация к тому, насколько четко была поставлена работа знаменитого штабиста. Конечно, добиться такого порядка в делах ему невозможно было в одиночку. «Орднунгом» руководствовался немалый аппарат прусского генерального штаба, роли офицеров в котором были четко расписаны Мольтке раз и навсегда – в четком соответствии с особенностями их характера.

Мольтке делил своих подчиненных на четыре типа. Хорошими исполнителями он считал недалеких и ленивых; не слишком сообразительным, но энергичным старался не давать поручений, требующих принятия самостоятельных решений. Умных и энергичных считал отличными штабистами, доверяя им многое, а лучшим уделом для умных, но ленивых, считал роль полевого командира. При этом строгий Мольке редко отчитывал своих подчиненных – распределение ролей позволяло добиваться каждый раз того результата, который и был ожидаем.

Я не буду говорить о том, что значит в современном бизнесе делегирование полномочий. Вопрос состоит не в том, требуется оно или нет. Дело в другом: кому и как стоит передавать выполнение тех или иных задач, особенно если вы – ИТ-директор с большим количеством ответственных и сложных задач от бизнеса. Думаю, что принцип, сформулированный 150 лет назад Мольтке, вполне актуален и сегодня. На самом деле, он очень похож на популярный «квадрант Гартнера».

Всех сотрудников (в случае нашего обсуждения – ИТ-департамента) можно «распределить» по двум осям. Первая — компетенции: либо человек обладает нужными компетенциями для решения поставленной задачи, либо не обладает. Вторая ось — активность, вовлеченность сотрудника. Активный самостоятельно выполняет поставленную задачу, берет на себя риски, проявляет инициативу в принятии решений. Неактивный нуждается в постоянной стимуляции.

Затем эта матрица делится на четыре квадранта. В правом верхнем — «звезды», люди, которые в полной мере обладают нужными компетенциями и одновременно активны настолько, что не нуждаются в контроле. Таким сотрудникам достаточно поставить задачу, и получите отчет о ее выполнении.

Второй квадрант — компетентные, но неактивные люди. Таких обычно больше, чем первых. Они обладают достаточным опытом, могут решать поставленные задачи, но по своей природе более медлительны, не столь проактивны, больше ориентированы на процесс, нежели на результат, бывает, что не выдерживают поставленные сроки выполнения. Подход к таким исполнителям понятен: их просто нужно чаще контролировать. Контроль в этом случае не обуза, а помощь. Если в первом случае достаточно регулярных статус-отчетов о выполнении задачи, то здесь требуется постоянное общение и промежуточный дополнительный контроль, который касается не столько качества, сколько времени выполнения работы.

Третий квадрант — обратная ситуация. Здесь сосредоточены те сотрудники, которым не хватает компетенций для решения поставленной задачи. При этом такие люди достаточно активны, готовы брать на себя ответственность, склонны «выкладываться» на работе вплоть до того, чтобы работать по ночам и в выходные дни. Им нужна простая помощь, то, что называется «коучингом», либо со стороны постановщика задачи, либо со стороны прикрепленного наставника. У нас в компании, к примеру, мы таким образом растим внутри коллектива руководителей проектов из числа молодых и перспективных сотрудников. Их координирует либо куратор проекта, либо супервайзер из числа опытных проектных руководителей. В этом случае человека не нужно мотивировать, но нужно помочь с опытом. И когда необходимые компетенции будут им получены, такой сотрудник перейдет в разряд «звезд», которым можно поручить любую задачу. Наконец, последний, четвертый квадрант, — те люди, которым не хватает ни компетенций, ни активности. Они должны набираться опыта под постоянным контролем.

«Принцип Мольтке» прост. В его основе лежит только правильная оценка характера сотрудника. А какими принципами руководствуетесь вы при делегировании полномочий сотрудникам?

4249
Поделиться
Коментарии: 40

Комментировать могут только авторизованные пользователи.
Предлагаем Вам в систему или зарегистрироваться.

  • Виктор Федько
    Рейтинг: 303
    АО МПО им.И.Румянцева
    Зам. начальника управления информационных технологий
    21.04.2015 08:47

    "Принцип Мольтке" хорош, конечно. Только не надо забывать, что это армейский принцип. К его услугам было неограниченное количество всевозможных офицеров-исполнителей, из которых можно было выбирать. Менять, выгонять, ротировать. Одним словом - свободно отбирать нужных, подгоняя их под свои принципы и требования. При этом "рынок" был весьма велик, разнообразен и, что самое главное, весь - к его услугам.
    Соглашусь, что и при таких тепличных условиях правильно подобрать кадры - великое искусство, данное не каждому. Это талант и Мольтке им обладал. Но, тем не менее. условия ему способствовали..

    Мы же находимся совсем в другой ситуации. И все те же абсолютно правильные принципы стараемся исповедовать, только с поправкой на условия, на рынок, на внешние и внутренние возможности. Схема квадрата Гартнера работает, если у тебя есть чем каждый сегмент заполнить. Да еще, с выбором. Но это далеко не всегда.
    Поэтому, ко всему описанному , конечно же, надо стремиться. И принципы правильные и подходы. Но, как говорится, у каждого "свои нюансы", на которые надо обязательно обращать внимание.

    • Владимир Шаров Виктор
      Рейтинг: 10
      Naviсon
      Управляющий партнер
      24.04.2015 11:29

      Все совершенно верно, не поспоришь. Это всего лишь иллюстрация, а реальное применение этих принципов и подходов на практике, это уже личное дело каждого менеджера. Я могу лишь с уверенностью утверждать, что для первичной сегментации персонала и определения дальнейшей стратегии работы с ним этих принципов вполне достаточно. Это не исключает дальнейшего более глубокого анализа ситуации "по ходу пьесы". Например можно несколько усложнить анализ, задав вместо оси активности, ось лояльности к компании, результат тоже может получиться интересным. )))

      • Виктор Федько Владимир
        Рейтинг: 303
        АО МПО им.И.Румянцева
        Зам. начальника управления информационных технологий
        24.04.2015 12:00

        Да , именно "для первичной сегментации персонала и определения дальнейшей стратегии работы с ним этих принципов вполне достаточно" . А дальше инвариантность очень высока. Это как в шахматах - все дебюты известны давно хода до 15-17. А то и дальше. Одинаково известны и мастеру спорта, и гроссмейстеру.. А потом начинается творчество.

        • Владимир Шаров Виктор
          Рейтинг: 10
          Naviсon
          Управляющий партнер
          24.04.2015 12:14

          На мой взгляд, искусство управления людьми и есть творчество. Поэтому, кто-то управляет людьми более успешно, а кто-то менее. Т.е. результаты этого "творчества" напрямую влияют на успешность любого бизнеса.

          Бездумное использование подходов описанных в многочисленных книгах по HR как правило не приводит к необходимому результату. Все необходимо пропустить через себя и через призму корпоративной культуры компании в каждом конкретном случае.

          • Виктор Федько Владимир
            Рейтинг: 303
            АО МПО им.И.Румянцева
            Зам. начальника управления информационных технологий
            24.04.2015 13:30

            Отсюда следующий вывод - только многолетний опыт, причем собственный может позволить создать что-то удобоваримое. Никакие университеты, МВА и т.п тут не помогут. Только в теории подковаться. А потом -лопату в руки.

            Когда-то уж ссылался на эту книгу . Замечательное пособие. И жизненное до сих пор, с понятными, конечно, допущениями.

            Вот , нашел, где :)

          • Игорь Столяренко Владимир
            Рейтинг: 10
            АО "Россельхозбанк"
            Информационная безопасность
            17.05.2015 21:38

            Не согласен! Это не творчество. Это одна из основ регулярного менеджмента. Кто-то профессионал, кто-то нет. И если "творец" эффективно управляет людьми, то только потому, что интуитивно действует в соответствии с его концепциями.

  • Марк Шварцблат
    Рейтинг: 10
    КТ "Акведук"
    ИТ-директор
    21.04.2015 10:01

    А еще надо учесть, что и осей может быть не две и кроме отрицательных и положительных чисел, могут возникнуть мнимые. :) Да и плюсы с минусами могут быть условными. А от ленивых идиотов и просто идиотов, по уму, надо избавляться. Затраты на их вразумление и стимулирования неадекватны эффекту.

    • Виктор Федько Марк
      Рейтинг: 303
      АО МПО им.И.Румянцева
      Зам. начальника управления информационных технологий
      21.04.2015 18:34

      "Отбросов нет, есть только кадры" (с)

      • Марк Шварцблат Виктор
        Рейтинг: 10
        КТ "Акведук"
        ИТ-директор
        22.04.2015 12:34

        Худшие из твоих худших могут у кого-то стать лучшими из лучших. :)

        • Виктор Федько Марк
          Рейтинг: 303
          АО МПО им.И.Румянцева
          Зам. начальника управления информационных технологий
          22.04.2015 13:00

          Именно.

    • Владимир Шаров Марк
      Рейтинг: 10
      Naviсon
      Управляющий партнер
      24.04.2015 11:32

      Я исхожу из того, что в наших компаниях не работают идиоты, иначе "разбор полетов" надо начинать с HR, а не сотрудников. Я подразумевал, что в 3-4-й квадранты (по крайней мере в нашем случае это так) попадают сотрудники, которые только начинают свою карьеру и им есть куда расти. Конечно, с точки зрения активности не все становятся звездами, но должны же быть и "рабочие лошадки", на них в общем-то держится мир. ))))

  • Игорь Столяренко
    Рейтинг: 10
    АО "Россельхозбанк"
    Информационная безопасность
    17.05.2015 21:46

    При делегировании от компетенции сотрудника зависит формат и частота контроля и конечно определение области ответственности и полномочий. Если мы здесь обсуждаем делегирование, а не психологию.

  • Илья Козлов
    Рейтинг: 60
    ООО «Агрохолдинг «Энергомера»
    Исполнительный директор
    18.06.2015 17:29

    Коллеги, а у кого-нибудь в организации используют методики Ицхака Адизеса для оценки персонала?
    Он тоже выделяет 4 критерия, но несколько другого плана.
    Если совсем коротко, то на способность человека быть хорошим менеджером влияет развитость у него качеств, которые можно разделить на 4 группы:
    Администратор
    Интегратор
    Предприниматель
    Результатор
    При этом не бывает людей, у которых все 4 качества развиты. Даже 3 встречаются крайне редко.
    И задача руководителя сформировать "правильную" команду, в которой качества сотрудников дополняют друг друга.

    • Марк Шварцблат Илья
      Рейтинг: 10
      КТ "Акведук"
      ИТ-директор
      18.06.2015 17:52

      Только свойства характера у людей могут меняться, причем иногда в течении дня. :)

      • Илья Козлов Марк
        Рейтинг: 60
        ООО «Агрохолдинг «Энергомера»
        Исполнительный директор
        18.06.2015 17:58

        Ну это вопрос спорный. Я считаю, что характер вообще практически не меняется.
        Настроение это да, хоть по 5 раз на дню.
        А идея Адизеса в том, что если ни одно качество не выражено вообще - это плохо, но если сильно выражено только одно, а остальные не выражены совсем - то это тоже плохо. Например, администратор в этом случае превращается в бюрократа.

        • Марк Шварцблат Илья
          Рейтинг: 10
          КТ "Акведук"
          ИТ-директор
          19.06.2015 09:24

          Ну перекосы всегда вредны. Не спорю. Но мне кажется, что характер - штука интегральная. И разные его составляющие могут периодически выходить на первый план.

          • Илья Козлов Марк
            Рейтинг: 60
            ООО «Агрохолдинг «Энергомера»
            Исполнительный директор
            19.06.2015 09:31

            Про это у него тоже есть. Только в контексте того, что действительно хороший менеджер может менять свой "управленческий код", т.е. степень выраженности этих 4 характеристик, в зависимости от ситуации.

            • Марк Шварцблат Илья
              Рейтинг: 10
              КТ "Акведук"
              ИТ-директор
              19.06.2015 09:34

              Управлять собой завсегда гораздо сложнее, чем другими. :)

          • Виктор Федько Марк
            Рейтинг: 303
            АО МПО им.И.Румянцева
            Зам. начальника управления информационных технологий
            19.06.2015 09:58

            Более того, кроме превалирования разных черт, характер, действительно может меняться. Пусть и незначительно. Например, с возрастом, с приходом какого-то опыта.

            • Марк Шварцблат Виктор
              Рейтинг: 10
              КТ "Акведук"
              ИТ-директор
              19.06.2015 10:01

              Ну с приходом западной модели - работу надо менять часто - возможность у руководителя увидеть изменение характера почти пропала. :)

              • Виктор Федько Марк
                Рейтинг: 303
                АО МПО им.И.Румянцева
                Зам. начальника управления информационных технологий
                19.06.2015 10:15

                К сожалению, да., так. Хотя и до западной модели частая смена работы тоже была у многих в чести. Брат двоюродный старший , очень неплохой электронщик, учил когда-то : "Карьера инженера делается на переходах". Сам сменил мест 5-6, по моему.Особой карьеры не сделал, но в зп чуть-чуть поднимался всякий раз)). Но теперь успокоился. Уже лет 20 трудится на одном месте. Но в другой стране.

                • Марк Шварцблат Виктор
                  Рейтинг: 10
                  КТ "Акведук"
                  ИТ-директор
                  19.06.2015 10:20

                  Чем выше человек забирается - тем больше ему надо времени, что эффективность его работы стала видна. Ну не бывает ИТ-стратегий на неделю. :)

                  • Виктор Федько Марк
                    Рейтинг: 303
                    АО МПО им.И.Румянцева
                    Зам. начальника управления информационных технологий
                    19.06.2015 10:28

                    Да почему не бывает? Скажут - и на неделю напишем. какая проблема? Любой бред или каприз можно исполнить.

                    "Соблазнить можно любую женщину. Если это ей нужно" :)

                    • Марк Шварцблат Виктор
                      Рейтинг: 10
                      КТ "Акведук"
                      ИТ-директор
                      19.06.2015 10:32

                      Вы, батенька мой, шашечки с ездой часом не путаете? :)

                      • Виктор Федько Марк
                        Рейтинг: 303
                        АО МПО им.И.Румянцева
                        Зам. начальника управления информационных технологий
                        19.06.2015 11:05

                        Нет. просто Иногда бывает необходимо поехать именно "под шашечками".

                        • Марк Шварцблат Виктор
                          Рейтинг: 10
                          КТ "Акведук"
                          ИТ-директор
                          19.06.2015 11:23

                          Ну главное, чтобы не "под chauffé". :)

                          • Виктор Федько Марк
                            Рейтинг: 303
                            АО МПО им.И.Румянцева
                            Зам. начальника управления информационных технологий
                            19.06.2015 11:31

                            Это само собой :) Такое только в трезвом уме и твердой памяти.

                            • Марк Шварцблат Виктор
                              Рейтинг: 10
                              КТ "Акведук"
                              ИТ-директор
                              19.06.2015 11:41

                              А то некоторые, которые "приступил к работе, не приходя в сознание" такого наворотили. :)

                              • Виктор Федько Марк
                                Рейтинг: 303
                                АО МПО им.И.Румянцева
                                Зам. начальника управления информационных технологий
                                19.06.2015 11:48

                                Да и до них тоже, в полном сознании не все сделали правильно.

                                • Марк Шварцблат Виктор
                                  Рейтинг: 10
                                  КТ "Акведук"
                                  ИТ-директор
                                  19.06.2015 11:52

                                  Скорее почти невозможно найти то, что с некоторого момента делали правильно. :)

                                  • Виктор Федько Марк
                                    Рейтинг: 303
                                    АО МПО им.И.Румянцева
                                    Зам. начальника управления информационных технологий
                                    19.06.2015 11:57

                                    И так тоже.

                                    • Марк Шварцблат Виктор
                                      Рейтинг: 10
                                      КТ "Акведук"
                                      ИТ-директор
                                      19.06.2015 12:00

                                      :)
                                      Поэтому будем строить свободный рыночный капитализм с некоторыми элементами государственного планирования. © Сами Знаете Кто

  • Виктор Федько
    Рейтинг: 303
    АО МПО им.И.Румянцева
    Зам. начальника управления информационных технологий
    19.06.2015 08:22

    Все эти четыре группы между собой взаимоувязаны. Чтобы стать хорошим администратором, надо начинать с результатора. Иметь навыки предпринимателя. И полностью обладать основными навыками интегратора. Просто "с листа" администраторы не рождаются.

    К сожалению, люди с ярко выраженными только навыками администратора попадаются все чаще. То есть, все остальные навыки у них просто подавлены. И это очень опасно.

    • Марк Шварцблат Виктор
      Рейтинг: 10
      КТ "Акведук"
      ИТ-директор
      19.06.2015 09:33

      :)
      Узкий специалист подобен флюсу: полнота его односторонняя. © почти Козьма Прутков

    • Илья Козлов Виктор
      Рейтинг: 60
      ООО «Агрохолдинг «Энергомера»
      Исполнительный директор
      19.06.2015 09:34

      Совершенно верно. У хорошего администратора есть четкие регламенты для всех типовых ситуаций и он требует их соблюдения от сотрудников. Но при этом не подменяет "дух закона его буквой". А плохой администратор превращается в бюрократа и требует формального соблюдения процедур везде и всегда, даже там, где это противоречит здравому смыслу. И, к сожалению, Бюрократов значительно больше чем Администраторов.

      • Марк Шварцблат Илья
        Рейтинг: 10
        КТ "Акведук"
        ИТ-директор
        19.06.2015 10:02

        Здравому смыслу, к сожалению, нигде не учат.

        • Виктор Федько Марк
          Рейтинг: 303
          АО МПО им.И.Румянцева
          Зам. начальника управления информационных технологий
          19.06.2015 10:16

          А с ним ты либо родился, либо нет. Но если "в детстве ты верные книги читал" (с), это может привиться.

          • Марк Шварцблат Виктор
            Рейтинг: 10
            КТ "Акведук"
            ИТ-директор
            19.06.2015 10:20

            На правах рекламы:
            Папин ремень - лучший прививатор здравого смысла! :)

            • Виктор Федько Марк
              Рейтинг: 303
              АО МПО им.И.Румянцева
              Зам. начальника управления информационных технологий
              19.06.2015 10:30

              Так еще классики говорили, до тебя :)

              «Меня мой отец Сидоров драл, как сидорову козу, и ничего — человеком стал! Пороть их надо, пороть» (с)

Предметная область
Отрасль
Управление