О дремучем управленческом невежестве менеджеров

15 марта 2015
36

Наказание и поощрение менеджерами подчиненных сотрудников - дело известное и для тех, и для других. Более того, менеджеры уверены, что знают об этом все и владеют предметом в совершенстве, отчего одни раздают налево и направо, другие, наоборот, что-то исключают из практики, третьи же выбирают лишь одно из этой неразлучной парочки. Кажется, надо бы порадоваться за профессионально искушенных в деле управления персоналом управленцев, но к месту подходят слова одного из персонажей великого Аркадия Райкина: «Вот я слушал вас всех долго, терпеливо и внимательно, и, наконец, понял: Ну, и дураки же вы все!». И верно, все без исключения менеджеры полны заблуждений и делают фатальные ошибки в наказании и поощрении, не замечая этого. Ну, не дураки ли?

А ведь в деле управления человека человеком это вопрос вопросов: что такое и как работают наказание и поощрение, в каких случаях и как их применять?

Наказание и поощрение - это управленческие инструменты строго ограниченного применения. Как скальпель хирурга и хирургическая игла - без них не обойтись, но они не для каждого случая. Ошибки в исполнении наказания и поощрения приводят к тяжелым последствиям для менеджмента. Использовать мощный потенциал наказания и поощрения, избегая разрушительных ошибок можно, если:

1) Знать об особых - реликтовых биохимических механизмах, положенных в основу поощрения и наказания.

2) Опознавать поступки, подлежащие наказанию и поощрению сотрудников, и наоборот - случаи, когда эти методы неприменимы.

3) Строго и точно применять технологию наказания и поощрения, разработанную практикой менеджмента.

1. Биохимия наказания и поощрения или почему без боли нет наказания, а без удовольствия – поощрения.

Менеджеры привычно уху поскуливают: «Нам не дают права применять экономические рычаги!». Им только дай эти рычаги. Ну, прямо, как в известном мультфильме эпизод, где Крокодил Гена, пионеры и отбойный молоток. А если разрешить менеджеру «бить рублем» нерадивых и одаривать рублем производительных, то ничего из этого не выходит, и менеджеры начинают новый скулеж. К наказанию и поощрению эти их рычаговые выкрутасы имеют лишь случайное отношение. Если повезет - то сработает. Дело не в рычагах. Наказание и поощрение - это другое. Что это?

Наказание и поощрение - это два способа закрепления необходимого поведения. В случае наказания закрепляется запрет на повторение опасного или вредного поведения человека. В случае поощрения закрепляется повторение желаемого поведения, даже если это опасно или невыгодно для человека. Достигается такое закрепление не в результате многократного повторение поведения, а в результате однократного применения наказания или поощрения.  

При попадании человека в опасную ситуацию срабатывает природный механизм запоминания этой и подобных ситуаций на биохимическом уровне. Выделяющиеся надпочечниками адреналины усиливают активность, необходимую для спасения. В следующий раз при попадании в аналогичную опасную ситуацию адреналины будут впрыснуты в кровь, не спрашивая на это разрешения, автоматически. Это называют «адреналиновой памятью».

Ребенку достаточно обжечь пальчики зажженной спичкой, чтобы получить один раз и надолго запрет на баловство с огнем. Если не дожидаться ожога, а просто шлепнуть по попке, то механизм все равно сработает. Для запрета на повторение действия достаточно причинить боль и связать это с логикой событий, и в этой логике причинно-следственная связь: горящая спичка - боль; опоздание на работу - боль; нарушение техники безопасности - боль.

При попадании человека в ситуацию, в которой он совершает, хоть и опасные действия, но выигрывает, спасается, выживает, он «вознаграждается» выделением в кровь эндорфинов - эндогенных, производимых организмом наркотиков. Теперь, чтобы получить очередную дозу кайфа, человек выберет именно этот способ действий - тот, что вызвал наркотическое опьянение. Это можно было бы назвать по аналогии «эндорфиновой памятью», но лучше подходит термин «наркотическая зависимость».

Дать ребенку сладкую конфетку за трудовое усилие по мытью посуды или похвалить за смелый поступок спасения котенка от злой собаки одинаково вызовет прилив эндорфинов, и мальчик будет совершать смелые поступки, становясь героем. И премия, и грамота, и похвала действуют одинаково эндорфиново на поощряемых сотрудников. Общий знаменатель для поощрения - удовольствие, кайф, опьянение.

Без боли нет наказания. Без удовольствия нет поощрения. Без наказания и поощрения нет однократных воздействий, надолго изменяющих поведение сотрудников. Это и определяет границы применения и предназначение наказания и поощрения в практике управления людьми и в менеджменте.

2. Назначение наказания и поощрения или о случаях, когда нужно наказать или поощрить

Не к месту применить наказание или поощрение - это как подключить к источнику электричества неподходящее по вольтажу оборудование, например, лампочку. Либо не будет светить, либо сгорит к чертовой матери. Большинство случаев, когда менеджеры применяют наказание и поощрение, не совпадает с назначением этих управленческих инструментов, и прямо указывает на непроходимую тупость руководителей «от сохи», хотя и МВА - тоже не панацея.

Путаница в голове - любимое и привычное состояние менеджеров любого звена. Наказание и поощрение - это не выбор менеджера со всеми его «человеческими качествами», настроением, самочувствием и «тараканами в голове». Это зона строго и точного выполнения правил. Это не как бог на душу положит, а как полагается - только так, и никак иначе. Любое отклонение ведет к плохим результатам в управлении.

Наказание применяется только в случаях совершения сотрудником действия, опасного для него самого или для организации. Градус опасности должен быть таким высоким, что повторение этого действия будет наносить все новый вред сотруднику или организации, и в конце концов может привести к значительному ослаблению или прекращению существования. Наказание применяется только тогда, когда повторный вред недопустим, когда нет времени терпеть, пока до сотрудника дойдет, пока он научится, пока привыкнет.

Наказание не применяется, когда речь идет о неизбежных ошибках, совершаемых сотрудником либо в ходе обучения новому виду действий, либо когда это не зависит от самого сотрудника, а является следствием поведения систем, например, производственных, и речь может идти о неизбежной статистике ошибок и брака. Если рабочий не выполнил план, потому что устал, недомогал, не рассчитал сил, то он не должен быть наказан. Адреналиновый запрет запретит работу, как таковую, но не усталость.

Поощрение применяется только тогда, когда сотрудник совершил подвиг, проявил запредельное усилие, вышел за рамки нормы, рисковал, работал на пределе сил, и это привело к спасению положения дел в организации, спасению другого сотрудника. Например, поощрить нужно сотрудника, который, вопреки схеме эвакуации при пожаре, не убежал вместе со всеми, а остался тушить пожар, потушил и спас имущество.

Поощрение не применяется, если сотрудник совершает обычные действия, если не прилагал в поступке запредельных усилий и не рисковал, если достигнуты высокие результаты, но это просто повезло, и от сотрудника не зависело. Если обучаемый новичок выполняет трудовую операцию наконец-то правильно - это просто результат обучения в ходе многократного повторения. Наркотическое опьянение от успеха здесь ни к чему. Это собьет новичка с толку. Эндорфины и так появятся, лишние не нужны.

А так-то, менеджеры, возражающие и огрызающиеся на справедливое обвинение в дремучей непросвещенности, уж точно не читали «Новую Экономику» доктора Эдвардса Деминга и не восхищались его пронзительным издевательским слогом при описании известного эксперимента с красными и белыми бусинами. Читайте, неучи!

Искренне хотелось бы говорить о просвещенном менеджменте и умницах менеджерах не в качестве подколки, а в качестве похвалы и признания заслуг. Если менеджеры плывут в области знаний, которыми они должны бы обладать по определению, по профессии, то что уж говорить о техническом уровне, о владении технологиями, приемами, интонациями и обертонами речи. Вроде и понятно, что нужно сделать больно или доставить удовольствие, но как?

3. Технология наказания и поощрения - это точное воспроизводство схем и формул.

Это хорошо, что глубоко в генах прописано, что нужно делать в деликатной сфере близких отношений мужчины и женщины, именуемой сексом. Иначе бы экспериментаторов-извращенцев было бы гораздо больше  статистической погрешности в четыре процента населения. Однако в менеджменте прописанного нет, есть только опыт предшественников и разработки науки, но менеджеров это не убеждает, и они извращаются в управлении.

Уверен, что, узнав о биохимической природе наказания и поощрения, менеджеры не пустятся во все тяжкие рукоприкладства и не будут почесывать за ушком у проявивших смелость. Более того, глупость менеджеров проявится в их навеянной ветрами свободы, но не оправданной реалиями иллюзии самостоятельной способности создать хоть сколько-то действенные технологии. Все, на что они способны - это петь дифирамбы инициативе и креативности. Извращенцы!

Боль - это не бить. Необходимо лишь спровоцировать выделение адреналинов в кровь и связать это с логикой предшествующих событий, с проступком, действием, поведением, которые должны быть однократно и навсегда запрещены. Это делается не только нанесением вреда, соизмеримого с вредом, причиненным сотрудником - не только лишением премии. Само по себе это может не сработать, и уж точно логика будет построена не та, что нужна.

Боль и адреналины в крови достигаются... словом. Секрет в том, что неудовлетворенная потребность или вероятность ее неудовлетворения всегда расценивается, как опасность, а значит, и боль, и адреналины обеспечены. Еще один секрет в том, что опасность умереть с голоду при лишении премии, конечно, есть, но это не та опасность, что вызовет нужные реакции. Две потребности - принадлежать к организации, предприятию, фирме, что дает обеспечение деньгами и защитой, и занимать в этой организации, на предприятии, в фирме все более высокое статусное положение, что дает все большее обеспечение деньгами и защитой, - и есть те потребности, которые должны обязательно удовлетворяться работниками.

Достаточно словами нарисовать картины, в которых провинившийся получает меньшие гарантии пребывания в организации, большую вероятность быть сокращенным, а также снижение авторитета, уважения, признания со стороны сослуживцев, как настроение провинившегося ухудшается, тонус падает, тревога заполняет сердце - это адреналины. Чтобы было попроще понять простое - назовем это хотя бы дискомфортом.

«Петров! Вы опоздали на работу. Товарищи повозмущались и забыли. Но приходил генеральный директор. Ваше рабочее место пустует. Дело не делается. Товарищи из-за вас простаивают. Премии не видать всему отделу. Теперь ваши сослуживцы не просто возмущаются - они имеют к вам претензии. Кто-то жене подарок планировал. Кто-то дочке учебу оплатить. Кто-то больной маме дорогие лекарства покупает... Уверены, что вы по-прежнему для всех них верный товарищ и друг? А если из-за такого вашего недружеского поведения и наплевательского отношения к работе и товарищам предприятие проиграет в конкурентной войне и погибнет, а люди окажутся на улице, без работы, с голодными семьями на руках... Вам этого не простят...». Это, разумеется, не образец, а так - направление.

Поощрение - все то же рисование картинок в голове, но в голове героя и картинок геройских почестей. И потребности все те же - принадлежности и статуса. Принадлежность становится надежнее, а статус выше. «Петров! Я видел, как на вас смотрели товарищи, когда вы сегодня зашли в общий рабочий кабинет. С восхищением. Ведь они-то струсили! Побежали на выход эвакуационными тропами. А вы... Ждите - вы еще долго будете купаться в лучах славы! Ну, уж а меня-то вы просто потрясли. Теперь я знаю, что вы - надежный человек, и такому можно доверить и работу, и работников!».

Я знаю - с этого момента скептические улыбочки кривят рты менеджеров - профессионалов, мастеров своего дела и знатоков человеческой натуры. Они-то умеют наказывать и поощрять так, что их за глаза зовут, как хорошего командира в армии, «батей». Оставайтесь со своим заслуженным самомнением в плену иллюзий всемогущества. Однако вы не знаете более тонких деталей технологий наказания и поощрения: опроса о событиях и определения вины, «обнажения личности», чтобы вина была явнее, а наказание больнее, сложения формулы наказания, организации исполнения наказания, социального и личностного восстановления наказанного сотрудника... Не знаете, потому что я об этом еще не рассказал. Места мало в статье.

Изо всех сил стараясь завершить повествование на чем-нибудь положительном и воодушевляющем, вынужден врать, что у вас все это легко получится. Не получится! Ни с первого, ни со второго раза! Понадобится долгая практика, но именно это и будет отличать того, кто выдержит. Его-то и будут величать «батей» или как-то еще, но очень уважительно. Остальные... остальные останутся остальными.

Я, конечно же, подпустил в текст слов, вызывающих умеренные дозы адреналинов, вызывая хотя бы фоновый дискомфорт, и сделал я это осознанно, чтобы раз и навсегда отбить охоту к поверхностному, дилетантскому, непрофессиональному подходу к менеджменту, который, на минуточку, ваша профессия. И щепотку эндорфинов: я все же верю в вас :)


3920
Поделиться
Коментарии: 36
  • Марк Шварцблат
    Рейтинг: 10
    КТ "Акведук"
    ИТ-директор
    16.03.2015 11:04

    Нет общих рецептов для всех сотрудников. До кого-то слова не доходят по определению, а кто-то с яслей всё рублём меряет.
    Для себя:
    1. Ненаписанное не существует (правила наказания и поощрения).
    2. Право на ошибку есть у всех. Во многих случаях. У некоторых и не одно.

  • Виктор Федько
    Рейтинг: 367
    Независимый эксперт
    Эксперт
    16.03.2015 16:28

    1. Наказание и поощрение - это не самоцель
    2.Наказание и поощрение - это не метод в достижении цели. Это средство, могущее помочь в достижении цели. А могущее и не помочь. А могущее и навредить или совсем, или отдалить цель.
    3. Это действительно скальпель и игла - виртуозные инструменты для профессионалов. А не для обезьян с гранатами.
    4. Должны быть правила. Должны быть исключения из правил. Исключений может быть и больше, чем самих правил.
    5. Только симбиоз из написанных (и негласных) правил плюс опыт администрирования плюс жизненный опыт отличают грамотного руководителя от обезьяны с гранатой.
    6. Есть цель, ее надо достичь. А вот способы достижения у всех разные. И не у всех в арсенале есть наказания. Но практически у всех есть поощрения - причем самые разные, не обязательно монетизированные.

    Тема эта уже поднималась, кстати. Вот здесь .

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    17.03.2015 20:52

    Умеренно приуныл :( Понимаю, и это опыт обучения, что с первого раза вот так легко дойти не может. В общих фразах обнаруживаются классические заблуждения или даже ограничения. Кому, как ни айтишникам знать, что стремление к унификации, пусть и с большим разнообразием, это один из базовых принципов в айти. Когда слышу что-то вроде "Все зависит от ситуации!", "У правил всегда есть исключения!", "Нет общих рецептов!"..., падаю духом.
    Нет! И еще раз нет! Наказание и поощрение - это строго и однозначно: нанес вред организации или человеку - получи боль, чтобы больше не повторял; совершил подвиг - получи удовольствие, чтобы повторял подвиги вновь и вновь. Если нужно изменить поведение однократным воздействием - всегда применяется наказание с болью или поощрение с удовольствием. Это как ноль и единица. Наказание или есть, если есть боль, или нет, если без боли. Это дискретные вещи. Компьютерные программы тоже не работают по принципу "Как-то так!" или "От случая к случаю!" или "Как повезет!". Жаль, что менеджеры именно так и работают, оставляя на волю случая то, что должно быть подчинено строгому правилу или алгоритму. Ну, а так-то хорошо, что кто-то прочитал :)

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    17.03.2015 20:55

    И еще приуныл: тема, которая, якобы, уже поднималась... Я посмотрел по ссылке. Там совершенно о другом. И на меня накатывает волна недоумения: как вообще получается людьми-то управлять?

    • Виктор Федько Сергей
      Рейтинг: 367
      Независимый эксперт
      Эксперт
      17.03.2015 21:35

      1. Плохо смотрели по ссылке. Посмотрите еще, там и об этом в том числе.
      2. Людьми получается управлять неплохо. И уже много лет. Расскажите о Вашем опыте управления. Примеры приведите. Только практические. Любой эксперт - это прежде всего - практик. И может предъявлять свой практический опыт в качестве примера. Теоретиков - и так достаточно.
      "Образованные просто одолели" (с)

  • Ольга Мельник
    Рейтинг: 200
    Независимый эксперт
    17.03.2015 21:03

    Меня в этом материале и позиции удивляют две вещи, но так как я не начальник большой, то мне наверно можно изумляться.
    Первое. Наказываем и поощряем ТОЛЬКО словами. Неужели правда? А как же всякие KPI? Судя по всему, они вообще к вопросу не имеют отношения.
    Второе. Алгоритмизируем общение с людьми. Вы уверены? Точно? Это возможно? Это бинарные вещи? Поверить не могу. Но видимо в этом вся соль подхода....

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    17.03.2015 21:52

    По ссылке на "тему, которая уже поднималась" просмотрел исходный посыл и комментарии с увеличительным стеклом. Речь идет о подавлении сопротивления переменам, реформам. Это другое, нежели проступок и подвиг. Сопротивление подавляется не наказанием. Если сопротивление считается проступком? Мне пришлось еще раз перечитать заголовок своей статьи :) Похоже, мне придется обращаться к формуле заголовка в связи с каждым комментарием :) Однако в ленте комменариев на "тему, которая уже поднималась" нашел знакомое и улыбнулся :) Вот оно... "Тупое нежелание нового?". Знаете ли Вы о системах? Известно ли Вам о законе самосохранения систем, который проявляет себя чаще всего в сопротивлении попыткам изменить состояние системы, вывести из равновесия, разорвать связи, установить новые связи, удалить элементы или встроить новые элементы... Вы учитываете это? Вы закладываете затраты на сопротивление системы переменам? По времени? По деньгам и прочим ресурсам? Вы задумываетесь о допустимой скорости перемен на шкале от революции до эволюции?... Еще раз прочел заголовок своей статьи!

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    17.03.2015 22:02

    С предельной деликатностью и с гусарской учтивостью на комментарий Ольги:
    - наказывать и поощрять можно только словами; иначе материальное наказание в виде лишения премии (например) связывается с событиями произвольно; если же сказать за что лишен премии, появляются черты наказания; без слов наказание не работает;
    - КиПиАй никак не связан с наказанием и поощрением, а применяется для оценки трудовых затрат, что тоже неверно и стало искажением исходного назначения КиПиАй; система сбалансированных показателей разрабатывается для достижения согласованности действий работников в технологических цепочках; в невыполнении плановых показателей нет проступка, если только это не сабботаж и вредительство, а значит, не должно быть наказания.
    - отказ от алгоритмизации обращения с людьми... А что в замен? Интуицию? Спонтанность? Творческий порыв? Даже Камасутра, и та - алгоритм :)
    - о бинарности или дискретности... очень мне нравится пример с пропастью, которую нельзя перепрыгнуть на 99% :)

    И еще: О Боже!!! Я непонятно пишу!!! Меня не понимают люди!!! Что же делать??? :)

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    17.03.2015 22:08

    Ну, и в ответ на вызов... Типа, похвастаться управленческим опытом. Мы не поймем друг друга. Я буду считать Ваши заботы мелкими. Вы не хоронили подчиненных, погибших по недосмотру начальника. В свою очередь, мои подходы будут казаться Вам солдафонскими. Не стоит тратить время на банальное "померяться размерами". Я же учту уровень управленческой профподготовки и буду писать понятнее, доходчивее, попроще. Лучше уж размотайте меня, как клубок, и заберите от меня знания до последней нитки :)

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    18.03.2015 08:48

    Вдогонку... Уместно ли провести параллели между менеджментом и электротехникой? Представьте: "С каждой лампочкой все по-разному!", "Все зависит от ситуации!"... лампочка то горит, то не горит, и тут все сугубо индивидуально... Если не понимать электричество, как движение электронов, невозможно управлять лампочками :) Менеджеры не знают об электронах менеджмента. Потому менеджмент в их исполнении больше похож на камлание, чем на управление :)

  • Ольга Мельник
    Рейтинг: 200
    Независимый эксперт
    18.03.2015 13:45

    Я все насчет алгоритмизации и бинарности беспокоюсь. Лампочка - она что? Она всегда на одинаковое воздействие реагирует одинаково. А человек нет. Просто другой порядок сложности системы. Кроме того, лампочке все равно, какой к ней электрод прикладывают. А человеку не все равно, кто его ругает. То есть с другой стороны тоже порядок сложности не тот. Вот поэтому могу предположить, что если алгоритмизация воздействия и возможна, то зависимости так сложны, что их неминуемо надо упрощать. А на основе чего? На основе эмпирических данных, то есть опыта. Разве нет?

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    18.03.2015 14:13

    И я насчет сложных систем :) Сложные системы не могут быть управляемы, если не позволить себе их упрощение, и такое упрощение есть - модели. Модель тем более удачна, чем большей управляемости можно добиться. Если брать за основу модель человека, как непостижимо сложное, непредсказуемое, свободное существо, то управлять не получится. Модели вовсю используются: раб божий, винтик механизма, венец природы, образ и подобие, как все, не как все, и каждая из моделей дает разное управление. Еще одно упрощение - аналогия. Мамы не считают своих маленьких детей свободными личностями с правом на самоопределение. В маминых глазах ребенок нуждается в защите, кормлении, воспитании, подавлении, принуждении. "Ешь, что дала!". Дети вырастают нормальными. Это подходящая модель. Проблема менеджеров действительно в заблуждениях о человеке, как объекте управления. И спасибо за подсказанное мне направление мысли. Кстати, одна из разновидностей модели человека - социальная роль. "Ты мама, и должна жалеть меня!". "Ты ребенок, и должен слушаться меня!". Если не забывать, что все это ради управления человека человеком, то думать нужно о достижении целей управления.

  • Дмитрий Кудрявцев
    Рейтинг: 10
    CIO-on-demand.ru
    партнёр
    18.03.2015 17:29

    По-моему, это не "о дремучем управленческом невежестве менеджеров". Это "о том, что я придумал, как решать проблемы и ищу аудиторию". И подход ваш не тиражный ровно потому, что любое несогласие слушателя с любым тезисом - и система разваливается.

    Сергей Александрович, у меня только один вопрос: вы серьёзно полагаете, что вот в таком виде советы кому-то будут полезны?

  • Ильгиз Кашапов
    Рейтинг: 10
    ООО НПФ Пакер
    Руководитель СИТ
    18.03.2015 18:42

    Здравствуйте!
    Предпологаю, что Сергей Александрович хочет поделиться своими соображениями, как методы используемые в гос. службах безопасности можно применять в менеджменте.
    Если отбросить свои предубеждения и обусловленность, то предлагаемая идея становится логичной и простой.

  • Михаил Рябко
    Рейтинг: 10
    АО МПО им.И .Румянцева
    Начальник отдела проектов 1С
    18.03.2015 19:07

    Какой-то махровый троллинг...
    Стиль немного напомнил блог Васи Кислого про тайм-менеджемент (ссылку тут как-то Дмитрий приводил). Похоже, это такой модный теперь метод: "Мне нужно, чтобы ученики расстроились, пришли в негодность, тогда они не будут сопротивляться моим знаниям" ©
    "Смысл юродства сводится к тому, чтобы скрывать свои способности, знания" ©
    "Я даже могу специально поссориться учеником спровоцировать ссору, чтобы он не считал меня "Богом" " © http://youtu.be/uvrD3MIUSM8

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    18.03.2015 20:54

    Вспомнился герой Пушкина Балда, который веревкой воду в пруду взбаламутил, чтобы чертей разозлить :) Был бы рад и удивлен, если бы получил вопросы к статье и идеям, изложенным в ней. Например, о том, можно ли обойтись без боли в наказании или как не переборщить с болью. Однако получил предложение померяться опытом, упрек службой в госбезопасности, подозрения в поиске аудитории и причисление к троллям. Поэтому не удивлен "дремучим управленческим невежеством". Характерно, что никто из комментаторов не упомянул никого из классиков менеджмента - для этого понадобилось читать их книги. Так никогда не стать хорошим менеджером. Одим доволен - хоть кто-то прочел статью :)

  • Виктор Федько
    Рейтинг: 367
    Независимый эксперт
    Эксперт
    18.03.2015 21:53

    - Должен вам сказать, Говорун, я слушаю вас с интересом, - сказал Эдик. - Я, конечно, вовсе не намерен вам возражать, потому что, как я рассчитываю, у нас впереди еще много диспутов по более серьезным вопросам. Я только хотел бы констатировать, что, к сожалению, в ваших рассуждениях слишком много человеческого и слишком мало оригинального, присущего лишь психологии цимекс лектулариа

    . - Хорошо, хорошо! - с раздражением вскричал Клоп. - Все это прекрасно. Но, может быть, хоть один представитель хомо сапиенс снизойдет до прямого ответа на те соображения, которые мне позволено было здесь высказать? Или, повторяю, ему нечего возразить? Или, может быть, человек разумный имеет к разуму не большее отношение, чем очковая змея к широко распространенному оптическому устройству? Или у него нет аргументов, доступных пониманию существа, которое обладает лишь примитивными инстинктами?

    У меня был аргумент, доступный пониманию, и я его с удовольствием предъявил. Я продемонстрировал Говоруну свой указательный палец, а затем сделал движение, словно бы стирая со стола упавшую каплю.

    - Очень остроумно, - сказал Клоп, бледнея. - Вот уж воистину ответ на уровне высшего разума. Федя робко попросил, чтобы ему объяснили смысл этой пантомимы, однако Говорун объявил, что все это вздор. - Мне здесь надоело, - преувеличенно громко сообщил он, барски озираясь. - Пойдемте отсюда. (с)

    Браться Стругацкие. "Сказка о Тройке".

    Далее по тексту. Еще интереснее.

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    18.03.2015 22:11

    Понравилась цитата из Стругацких. Не все еще потеряно :)

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    19.03.2015 06:56

    Уважаемые участники сообщества! Пожалуй, настало время обратить Ваше внимание на причины бурных реакций. Это обычная для систем реакция сопротивления попыткам нарушить равновесие. Сопротивление новому элементу - одна из реализаций закона самосохранения систем. Вступление в должность, появление в организации нового работника, открытие нового предприятия, выход на новый рынок, запуск нового продукта или новой линейки продуктов, продвижение новой идеи... внедрение разведчика в стан врага. Во всех этих и многих других случаях системы проявляют себя одинаково однообразно - сопротивляются новому, удаляя, уничтожая или подавляя новый элемент. Разумные действия человека предполагают незаметное включение в систему, следование общим правилам, неотличимость от других элементов. Полагаю спровоцированной демонстрации действия закона систем достаточно. Приношу свои искренние извинения всем, кто посчитал мои идеи в статье или содержание моих комментариев вызывающими. Мое настоящее отношение к Вам, равно, как и к людям вообще - трепетно заботливое, и обычно я следую заповедям молитвы оптинских старцев: "... никого не смущая и не огорчая". И если меня не исключат из сообщества, я напишу следующую статью, в надежде, что мои идеи окажутся Вам полезными в Вашей нужной и достойной работе - в управлении людьми. С искренним уважением и добрыми пожеланиями, Сергей Александрович Русаков.

  • Олег Баталов
    Рейтинг: 133
    AO Caspian Beverage Holding
    Начальник отдела информационных технологий
    19.03.2015 07:17

    Метод кнута и пряника устарел примерно 150 лет назад (когда рабство "отменили"). Хотя еще применяется в животноводстве.
    У нас же в подчинении как правило образованные и интелектуалные специалисты, управлять которыми немного сложнее, чем малограмотными гастарбайтерами-дворниками

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    19.03.2015 08:19

    Здравствуйте, Олег Александрович! Благодарен за Ваш комментарий и выражаю согласие с идеей устаревания метода кнута и пряника. И хотя в статье речь идет не совсем об этом - кнут и пряник удерживают работников в некоей колее приемлемого поведения, а наказание и поощрение - это точечные методы однократного воздействия в особых случаях - согласен с тем, что современные работники интеллектуальной сферы действительно по праву относятся к сложным объектам управления. Вместе с тем, руководитель сам принимает решение о том, сколько свободы работников и сколько своего влияния оставить на шкале каждого такого работника. Все дело в том, что при преодолении некоторого рубежа свободы работники объективно выходят из подчинения и захватывают власть все более явно. Навряд ли это можно признать безусловно допустимым. Иначе бы мы не имели изрядного числа примеров конфликтов между руководителями и творческими работниками. И хотя эта мысль прозвучит слишком откровенно, но задача бизнеса - зарабатывать деньги, а не развивать сотрудников. Развитие может быть лишь специальной подчиненной задачей или даже побочным эффектом. С уважением, Сергей Александрович Русаков.

    • Олег Баталов Сергей
      Рейтинг: 133
      AO Caspian Beverage Holding
      Начальник отдела информационных технологий
      19.03.2015 12:40

      Проверено на нескольких программистах и дизайнерах, кнут точно не работает. Пряник действует только на начинающих, опытные не восприимчивы.

      Да, руководитель определяет рамки, и если он способен донести их до рабоника, проблем с выходом за границы не должно возникнуть. Многочисленные конфликты возникают когда у работников интеллект выше чем у руководителя.

      По поводу бизнеса, согласен, цель зарабатывать деньги для владельца. Все остальное вообще не имеет большого значения, особенно развитие работников.

      P.S. Мнение субъективное, на основе личного опыта. Когда большество отделов работают как часы, а в некоторых приходилось полностью менять состав, включая руководителя.

  • Ольга Мельник
    Рейтинг: 200
    Независимый эксперт
    19.03.2015 09:17

    Наверно, я с самого начала неправильно поняла автора. Видимо, речь шла о том, что сам принцип применения наказаний и поощрений бинарен (есть - нет) и приложим к строго конечному для данной организации числу ситуаций. В другой организации набор будет своим, но тоже конечным и предсказуемым. Но то, каким образом причиняется боль или доставляется удовольствие - индивидуально, зависит и от ситуации и от самих подчиненных. И видимо есть хитрая буржуазная наука, которая говорит о том, как когда и кому лучше причинять боль и удовольствие, описанная в непроцитированных еще здесь книгах. Так?

  • Марк Шварцблат
    Рейтинг: 10
    КТ "Акведук"
    ИТ-директор
    19.03.2015 09:37

    Все же самый эффективный метод управления - это метод "Скипидар под хвостом кошки". :) Когда добровольно и с песнями.

    • Олег Баталов Марк
      Рейтинг: 133
      AO Caspian Beverage Holding
      Начальник отдела информационных технологий
      19.03.2015 12:00

      Самый эффективный - когда объект не подозревает о процессе управления.
      Но им мало кто пользуется, да и "менеджеры" не подозревают о существовании.

      И раз уж дело дошло до скипидара - проблема однозначно на вышестоящем уровне правления

      • Марк Шварцблат Олег
        Рейтинг: 10
        КТ "Акведук"
        ИТ-директор
        19.03.2015 12:08

        Это может быть справедливо для масс. Есть начальник - даже УО догадается, что он тут поставлен управлять, а не для мебели.

        Скипидар - это такой же условный символ, как кнут или пряник. Менее прямой мотиватор.

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    19.03.2015 12:13

    Здравствуйте, Ольга! Рад Вам и благодарен за комментарий, показывающий полезный ракурс на обсуждаемую тему. Наказание и поощрение - это действительно методы точечного применения. Поводы для наказания и поощрения, скорее, универсальны, нежели специфичны для разных организаций. Есть проступок, нанесший вред или опасный этим, значит, есть основания для наказания. В разных организациях разное понимание вреда. В этом и будет разница. Что касается боли и удовольствия, то в этой области все, скорее, универсально, так как основано на физиологической и социальной природе, а это гены. Все, что ухудшает выживание, вызывает дискомфорт и боль, сопровождается вбросом адреналинов. Возможно, такое глубокое погружение в природу методов управления менеджерам ни к чему, но такие знания полезны более осознанным применением методов. Ну, и конечно, ни психологию, ни антропологию, ни физиологию уже нельзя считать буржуазными науками или коммунистическими. Это всеобщее достояние человечества. С уважением, Сергей Александрович Русаков.

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    19.03.2015 12:20

    Здравствуйте, уважаемый Марк Рудольфович! Благодарю Вас за яркое и образное о скипидаре :) Подходов и методов действительно существует множество. Возможно, дело не столько в определении наиболее эффективного, но уж точно, в знании о многих и владении многими. В разных ситуациях и у разных менеджеров разные методы и работают по-разному. Что касается "скипидара", то это могут быть и дедлайны, и стоять над душой работника, и вожделенный приз. И Вы совершенно правы, что "добровольно и с песнями" - это всегда хорошо :) С искренним уважением, Сергей Александрович Русаков.

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    19.03.2015 12:23

    Вы правы, Олег Александрович! Нераспознаваемое работником управление им, относимое к манипуляциям, конечно работает. Вместе с тем, замечу, ссылаясь на общеизвестные нормы, в том числе, нравственные, что открытое управление все же честнее и основано на взаимной договоренности, что, собственно, и положено в основу современного наемного труда. Но Вы правы, и есть случаи, когда манипуляции лучше других методов управления. Спасибо за комментарий. С уважением, Сергей Александрович Русаков.

    • Олег Баталов Сергей
      Рейтинг: 133
      AO Caspian Beverage Holding
      Начальник отдела информационных технологий
      19.03.2015 12:50

      Так я и писал, мало кто пользуется. В основном по нравственным принципам, или по незнанию.

      Возможно именном мне повезло с подчиненными, очень редко пользовался описанными в статье методами. Обычно определяю границы и цели, люди работают, как ни странно - эффективно. Правда на подбор команды ушло достаточно много времени.

  • Марк Шварцблат
    Рейтинг: 10
    КТ "Акведук"
    ИТ-директор
    19.03.2015 17:54

    Если вы считаете, что вами никто не манипулирует, значит вы в руках профессионалов.

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    19.03.2015 19:54

    Осторожно, чтобы не вызвать раздражения, упомяну об особом виде манипуляций, решающих задачу перехвата управления, создания зависимости, особой тяги к автору такой манипуляции, когда хочется понравиться, заслужить одобрение, рассказать что-то, искать встречи. Это интриги. Именно так называется такой вид манипуляции. Интриги активно применяются в сфере флирта...

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    20.03.2015 09:23

    В единоборствах и в менеджменте есть универсальное общее - уровни: 1) кустарный - коронные приемчики, придуманные или подсмотренные, т.е., случайные; 2) ставший привычным набор кустарных приемчиков - стиль, статистически это более успешно, чем у тех, у кого и этого нет; 3) а дальше мальчик приходит в секцию борьбы и соприкасается со Школой, и с этого момента он по-настоящему начинает расти, как боец или менеджер; 4) Мастерство - это когда в рамках Школы боец или менеджер достигают очень высокого уровня исполнения, пользуются интуицией, инсайтами и всякими штуками, попахивающими магией; 5) Мастер становится Учителем - сначала продолжая Школу в которой выучился, а затем создавая свою Школу. Характерно, что с высокого уровня видны уровни ниже, и по признакам, реакциям, привычным практикам это распознается сразу, но вверх нижние уровни посмотреть не могут, и потому не видят в мастере превосходящего их. Из личного боксерского опыта - пока хулиган в нос не получит, не будет верить в то, что я боксер, правда и после этого бедняга будет искать сатисфакции :)

  • Андрей Ивков
    Рейтинг: 10
    Мобильные ТелеСистемы
    руководитель ИТ группы
    30.03.2015 06:35

    Статья ни о чем.

    В менеджменте нужно больше говорить об использовании коучинга в работе с людьми, а не о том как бы кого-то наказать или поощрить. Это изжившее советское мышление. А ведь люди - это не механизмы для получения денег, а в первую очередь Люди.

  • Сергей Русаков
    Рейтинг: 10
    эксперт
    06.04.2015 12:08

    Здравствуйте, Андрей Геннадиевич! Я рад Вашему комментарию и благодарен за оценки. Характер всеобщих настроений менеджеров вообще и участников сообщества в частности заставляет меня проявлять сдержанность. Изобретая каждый раз заново велосипед, все молодые менеджеры проходят неизбежную череду подходов и принципов, включая и просто модные упоминания о коучинге. К сожалению, благие пожелания и благорасположение менеджеров никак не меняют людей. Управлять людьми придется, и в управлении не удастся избежать методов продиктованных природой человека. В упоминаемые Вами советские времена отменяли институт семьи, экономику, иерархии, религию и прочее. Молодые реформаторы были и молодыми экспериментаторами. По мере осознания необходимости в этом пришлось обращаться к опыту и человечества, и капитализма. Менеджмент - такая же строгая наука и практика, как производство, инженерное дело, программирование, экономика и прочее. Жаль, что понимание необходимости учиться и этому, приходит не сразу, проходя через "детскую" стадию "Я и так все знаю!". Желаю Вам, Андрей Геннадиевич, успехов в управлении людьми. С искренним уважением, Сергей Александрович Русаков.

Предметная область
Отрасль
Управление