Как привлечь правильную девушку?

Как только ИТ-руководитель перестает думать в основном об оборудовании и ПО, а начинает размышлять преимущественно о людях, он, видимо, и делает решительный шаг от ИТ-директора к CIO. Но шаг этот легко не дается, а люди, особенно хорошие и ценные, появляться не спешат. Как их искать, мотивировать и удерживать, обсуждали ИТ-руководители на майском заседании клуба «я-ИТ-ы» в Ярославле. Собралось около двадцати человек, и было видно, что их не просто привлекла тема, совместные дискуссии для них — дело привычное и любимое.

Ключевым был доклад «Обзор рынка труда ИТ-специалистов в ЦФО: спрос/предложение, тенденции, миграция, угрозы» , его сделала Ольга Кочкина, директор ярославского филиала, руководитель региональной сети компании HeadHunter.

По ее данным, только 15% российских выпускников профильных специальностей пригодны к немедленному трудоустройству в сфере ИТ. Согласно исследованиям НКО Руссофт в 2012 г. менее 10% российских компаний оценили работу системы образования хорошо. Что с этим делать, горячо обсуждали и на встрече в Ярославле, и на этом портале.

Естественный интерес вызвали приведенные в докладе сведения о распределении вакансий и зарплатах в разных регионах.

Особого внимания заслуживает рис. 2. Из него видно, что миграция может идти и идет не только из периферии в столицы, но и внутри страны, с тяготением в центры разработки ПО. Участники встречи обсуждали, в частности, межрегиональную миграцию, а среди собравшихся были люди, недавно переехавшие в Ярославль из Поволжья. Особенно яркие примеры миграции привел Юрий Зеленков, ИТ-директор НПО «Сатурн». Павда, они были связаны не только и не столько с ИТ-персоналом, сколько с усилиями по привлечению в НПО высококвалифицированных инженеров. Основной аргумент к переезду — жилье на условиях лучше рыночных.

Какие еще могут быть аргументы? Ольга Кочкина рассказала об опыте компании «СКБ Контур», Екатеринбург. Исходная ситуация два года назад: 64% опрошенных студентов ИТ —специальностей из местных вузов затруднились ответить на вопрос, интересна ли им работа в компании «СКБ Контур».

Была принята и выполнена комплексная программа привлечения персонала. Она включала: летнюю стажировку, стипендии от «СКБ Контур», программу грантов для молодых преподавателей, появление магистерской программы «Математическое и программное обеспечение вычислительных машин» в УрГУ им. А.М. Горького, проведение школы Computer Science Ekaterinburg Days (CSEDays), участие студентов во внутрикорпоративных тренингах, открытые обзорные лекции в рамках проекта «Гуру на Урале», тренинги по проведению публичных выступлений и подготовке презентаций для участников программы «Стипендия от «СКБ Контур». Было предусмотрено спонсирование различных мероприятий и объединений: Computer-ScienceClub, ИТ-конференций, соревнований по АСМ — программированию и защите информации. Была разработаны и меры по стимулированию переезда.

Для повышения интереса использовались и пиар-каналы: размещение анонсов о мероприятиях на сайтах ВУЗОв и страницах служб занятости университетов, собственные стенды на факультетах, раздача листовок, сайт школы CSEDays, блог «Гуру на Урале», группа «Образовательные программы СКБ Контур» «Вконтакте», Twitterkontur_student_ и Google-группы с интернет-рассылкой новостей, публикация новостей в Интернет-СМИ.

Так что работа была явно проведена немалая, потрачены средства. А результаты? Два года спустя 68% в той же целевой аудитории считают «СКБ Контур» привлекательным работодателем. Количество резюме в базе компании выросло в 12 раз. 1500 человек — аудитория проекта «Гуру на Урале», 27 стипендиатов, 188 грантодержателей, 60 обучившихся по магистерской программе, 73 участника летних стажировок CSEDays. Так что можно кардинально изменить ситуацию, если захотеть.

Естественное возражение: так «СКБ Контур» — ИТ компания, для них программисты — это основное средство производства, а в нашем бизнесе все не так. Верно, но все же комплексность подхода и многие его компоненты вполне заслуживают серьезного рассмотрения.

Тем более, что после доклада публике были представлены живые студенты — 4 человека, пятый курс местных вузов, они должны были презентовать себя потенциальным работодателям. Представляли ли они репрезентативную выборку? Вряд ли, но картина была яркая. Первый юноша твердо знал одно: программировать на 1С он не хочет. Скорее он мечтает о карьере консультанта. Какого? Ну, что-нибудь такое с экономикой связанное... Второй уже работал в техподдержке предыдущий год. Он хочет быть системным администратором. Каким именно? Пока неясно, ясно только, что скрипты писать ему неинтересно, да и вообще, осенью в армию...

А третьей вышла девушка. Загрузила яркую и толковую презентацию. Четко и быстро сказала, кто она такая, что она умеет, чего хочет и почему: стать технологом машиностроительного производства, программировать станки с ЧПУ и прочее. Она знает уже основные пакеты, она была на практике на реальном производстве, и она ясно представляет, где в регионе занимаются тем, что она умеет и хочет делать. Нет, в Москву — ни за что. А вот в Рыбинск — почему нет, если там будет интересная работа... Так что меры по привлечению правильных сотрудников не бессмысленны, толковые студенты существуют и не единственны. Четвертый студент оказался подготовленным автором электронной документации для машиностроения.

Есть ли в вашей компании опыт планомерного привлечения выпускников и новых сотрудников? Что показывает этот опыт?