Уволен без уважения

На семинаре по изменениям в организации меня недавно спросили: «Если вы пришли в подразделение, чтобы все поменять, если вас именно для этого и позвали, то как это делать»? Это был короткий двухчасовой семинар, я рассказывал о том, как можно точно определить до начала изменений, соответствуют ли цели изменений целям организации, и как точно убедиться, что этим изменениями организация приближает достижение своих целей. Мы поговорили о поле сил, и я показал, как до начала изменения, до начала всех обсуждений определить, кто как отнесется к будущему изменению и спроектировать какие-то меры по уменьшению сопротивления. Поговорили о работе с опасениями. Много о чем поговорили, только не о том, что делать, если вас пригласили, чтобы все поменять.

Я спросил, а как ушел прошлый руководитель? Мне ответили: «Его уволили за то, что он не справился». В этом было мало уважения. Не самое лучшее дело оказаться на месте человека, уволенного без уважения. Системы так устроены, что очень велик шанс пойти следом. Я знаю место, откуда так уходили 7 человек. И все еще не закончилось.

Все, что я смог предложить, это подумать о том, что люди, которые работают в подразделении, пришли туда раньше. И прошлый руководитель пришел раньше. Они сделали что-то такое, что позволило прийти новому человеку. И они заслуживают признания и благодарности. Старый руководитель уступил свое место новому. И он тоже заслуживает признания и благодарности. Потому что, если бы его не было, новому было бы некуда прийти.

И еще. Чтобы что-то поменять, надо испытывать уважение к тому, что есть сейчас. В том, что есть сейчас, всегда есть что-то очень важное для системы, что-то достойное уважения, что-то, что невозможно получить ни каким другим способом. Только опираясь на уважение к существующему можно что-то поменять. Надеюсь, тот, кто задавал вопрос, это понял.