Актуальные HR тренды 2020. Реферальная программа
Реферальная программа как эффективный метод набора сотрудников
Не так давно Наталья Касперская обратилась к премьеру Михаилу Мишустину, опасаясь массовой иммиграции IT-специалистов из России. Трудно сказать, насколько оправдан её прогноз, но, конечно, кто-то да останется. Так или иначе, компании будут искать и приглашать специалистов на вакансии, равно как соискатели рассылать резюме в компании мечты.
Подбор персонала важен в любой компании, как ни крути. Сегодня существует множество методов, позволяющих не только повысить эффективность работы с соискателями, но и минимизировать “некачественный набор”.
К 2020 году популярны современные тренды подбора и закрытия вакансий, наряду с проверенными традиционными способами. У каждой компании свой индивидуальный подход к этому вопросу.
Многие, например, применяют так называемый маркетинговый рекрутинг.
Маркетинговый рекрутинг — привлечение работников в организацию, используя маркетинговые методы и стратегии. Метод построен вокруг бренда работодателя и не может реализовываться без него. Проще говоря, бренд уже создан, и соискатели идут “на него”.
Иные активно эксплуатируют геймификацию в подборе персонала.
Геймификация и HR — сотрудников отбирают с помощью игровых механик. Скажем, кандидатам предлагают поиграть: стать начальником отдела продаж, пройти квест или в VR-шлеме пообщаться с виртуальным клиентом.
Компании пробуют и комбинируют актуальные на сегодня методы, используя: автоматизацию HR процессов, варианты “входящего набора” и “кадрового резерва”; привлекают новых сотрудников, опираясь на опыт кандидата, или запускают программу “Релокация” (переманивают высококлассных специалистов из регионов).
“Приведи друга, и будет тебе счастье”
Существует, как показывает практика, ещё один и весьма эффективный способ - реферальный подбор сотрудников. Наверняка многим из вас он знаком, а, возможно, в вашей компании его активно применяют.
Реферальные программы в HR — набор новых сотрудников с помощью рекомендаций уже работающих в компании людей, знакомых, коллег из аналогичной и смежной отрасли.
Подавляющее большинство реферальных программ основаны на принципе “Приведи друга, и получи вознаграждение”. Понятно, что это лишь один из инструментов привлечения, но однозначно востребованный.
В компании, где работал последние 4,5 года, довольно активно применялась подобная акция. HR-отдел совместно с маркетологами разработали подробную инструкцию и схему реферальной программы. Копирайтеры и дизайнеры красиво упаковали предложение. Акцию разместили на внутреннем портале, на каждом этаже (кроме входной группы) висели красочные плакаты.
Ещё подробнее о программе
Вознаграждение за реферала составляет чаще всего не более 10% от месячного оклада нового сотрудника. Больше не рекомендуется, ибо тогда может начаться “охота за головами” в ущерб основной работе. Схемы выплат вознаграждений довольно разнообразны, а каждая компания использует наиболее удобную для себя. Кстати, не всегда бонусы материальны. Мотивируют сотрудников отпусками, подарочными сертификатами, ценными подарками. Бывают даже соревнования между крупными департаментами - у кого больше рекомендованных сотрудников за определенный период, с турнирной таблицей, наградами и т.п.
Несмотря на то, что метод строится на мотивации существующих сотрудников, рекомендации могут быть и от HR-ов других компаний. В том случае, если вакансии для хорошего кандидата на тот период нет, HR-специалист рекомендует коллегам соискателя. В таком случае можно рассчитывать на аналогичную помощь в поиске сотрудника.
Бывает, что рекомендации исходят от ТОП-менеджмента, наиболее авторитетной группы товарищей в любой компании. Это работает чаще всего при поиске человека на руководящую должность среднего или высшего звена (сейчас речь не идёт о должностях “секретаря” и других вакансиях для близких и родственников).
Довольно успешны реферальные программы при создании отделов с “0”. Назначенному руководителем отдела сотруднику дается своеобразный карт-бланш, и он может набирать команду по своему усмотрению. Нередко такой руководитель привлекает известных ему лично специалистов, бывших коллег и по рекомендациям знакомых.
Ну и, наконец, особенно эффективен шеринг в соцсетях. Сплошь и рядом в личных аккаунтах и группах встречаются посты, в которых либо “сватают” спецов, либо ищут среди знакомых или коллег.
Что важно знать
На разных профильных ресурсах встречаются статьи, в которых приводятся кейсы реферальных программ с результатами эффективности. Тенденция говорит о том, что метод работает хорошо, результаты положительные. Но главное в этом деле правильно донести до сотрудников условия программы, чтобы исключить бессмысленные рекомендации “абы кого”. В условиях необходимо чётко прописать навыки, функционал - в общем, всё как положено. Рефералы проходят такой же конкурс, как и другие кандидаты, без каких-либо привилегий. Однако личная ответственность таких кандидатов возможна выше, так как мало кто захочет “подвести” рекомендателя.
В свое время компания Linkedin провела исследования в области skill gap (редких навыков) для IT-специалистов. Выяснилось, что им не хватает навыков soft skills - проблемы с коммуникациями: правильно слышать, давать понятную обратную связь непосвященным в технические особенности, делиться знаниями и сотрудничать с коллегами из смежных отделов. Сегодня актуально обращать внимание на наличие гибких навыков у соискателей.
А у вас есть реферальная программа? Насколько она эффективна?
Кстати, такие программы ещё и сокращают расходы на поиск сотрудников через кадровые агентства. Показатели конверсии реферального набора в разы могут превышать другие методы подбора сотрудников. И не забывать своевременно реагировать на рекомендацию (48 - 72 часа после поступления заявки), не оставлять без внимания рекомендателя и стопроцентно вознаграждать за удачный выбор.
А у вас в компании применяется подобный метод? Ваши кейсы?