Как ИТ-компании грамотно выстроить работу со студентами в 2026 году

Требование о совместных образовательных программах с вузами для аккредитации ИТ-компаний – это возможность подготовить кадровый резерв в сжатые сроки. Евгения Сковородько, руководитель направления развития компетенций IT_ONE – о том, как превратить новое правило в реально работающий бизнес-инструмент.

C 2026 года ИТ-компании со штатом от 100 человек и годовой выручкой от 1 млрд рублей обязаны запускать совместные образовательные программы с профильными вузами для сохранения аккредитации Минцифры. На первый взгляд это кажется дополнительной нагрузкой для всех сторон: от вузов требуются изменения в учебных планах и переподготовка преподавателей, от бизнеса – ресурсы и силы на организацию процессов. А главное – время опытных экспертов-практиков.

Бюджет ИТ-компании на реализацию таких инициатив может составлять от сотен тысяч до нескольких миллионов рублей. Средства на финансовую поддержку вузов должны составлять не менее 3% от суммы, сэкономленной благодаря налоговым льготам по ИТ‑аккредитации.

Сейчас системная работа с учебными заведениями отлажена только у 20% компаний – большинство работодателей не видят в таких проектах явной пользы для бизнеса. Однако для сохранения аккредитации будут вынуждены активировать это направление.

В IT_ONE на собственном опыте убедились: новое правило можно сделать рабочим бизнес-инструментом. Если растить специалистов со студенческой скамьи, расходы на рекрутинг, переобучение и адаптацию сократятся – особенно на дефицитном рынке. Но для этого важно грамотно подойти к организации взаимодействия с системой образования.

Не все вузы одинаковы

Первое, с чего стоит начать, – аудит вузов. Не все учебные заведения готовы подстраиваться под нужды бизнеса, а у некоторых просто не хватает технической базы.

На что, по нашему опыту, стоит обратить внимание:

• Готовность к экспериментам. Университет быстро отреагировал на запрос компании, предложил гибкие форматы взаимодействия и помог с подбором студентов.

• Профильные специальности. Важно, чтобы вуз готовит специалистов в тех областях, которые действительно востребованы в компании. К примеру, в нашем случае в первом потоке участвовали студенты по общим направлениям разработка и аналитика. Дальше планируется расширить список до ML/AI, бэкенд и фронтенд разработки, системной и бизнес-аналитики, мобильной разработки и продуктового менеджмента.

• Уровень подготовки. Мы работали со студентами второго курса, которые уже имеют базовые технические знания. В будущих потоках планируется расширение до третьего курса.

На этом этапе важно тщательно подготовиться: изучить направления работы вуза, специальности и профиль выпускников, узнать, какая у них есть потребность в практиках и стажировках. После этого – определить пул задач компании, которые можно решить в формате стажировки. Только так процесс будет одинаково полезен всем сторонам – и компании, и участникам.

Отбор студентов – как на позицию в компании

Студенты не должны заходить в компанию «по списку из вуза» – при таком директивном подходе сложно добиться хороших результатов. Поэтому мы подошли к ним как к настоящим кандидатам – участники программы прошли все этапы отбора, как если бы претендовали на место в компании. Для начала посоветовались с будущими менторами, какой размер команды и набор навыков будет оптимален для реализации проектов, и подготовили брифы с описанием задач, требуемых компетенций и ожидаемого результата. Студенты могли откликнуться на интересующую «вакансию» и выслать резюме.

Дальше был отбор по резюме, а следом – встречи с рекрутерами. На собеседовании фокус сделали на софт-скиллах участников: их коммуникабельности, умении работать в команде. Для этого создавали отдельную матрицу компетенций – и обновляли ее по ходу всей стажировки для сравнения «до-после». В рамках технического интервью уже оценивали уровень хард-скиллов: владение языками программирования и аналитическими инструментами. В результате отбор прошли 16 человек.

Наконец, во время стажировки проводились промежуточные проверки и технические интервью, которые помогали оценить, насколько студенты включены в работу, и заметить, если кто-то не справляется с задачами. Помимо прочего, это позволило измерять реальный рост студентов на протяжении всех трех месяцев.

Не просто теория, а задачи из бэклога

Один из ключевых рисков любых образовательных проектов – бессмысленные задания, которые не приносят пользы ни компании, ни студентам. Поэтому мы поставили участникам реальные внутренние задачи, которые достаточно важны для нас, но не первого приоритета – из-за высокой загрузки команды они долгое время находились в бэклоге.

Ошибки в таких проектах не приведут к катастрофе, поэтому студенты могли экспериментировать, не боясь провалов. При этом такие задачи – не просто «для галочки». Участники программы проводили аналитику рынка, интервью с сотрудниками и руководителями – и на выходе предлагали MVP, которые представляли собой практически готовый продукт. Сейчас три из семи проектов, разработанных совместно со студентами, находятся на реализации.

Это – хороший пример того, что совместная программа с вузом не должна заканчиваться формальной отчетностью. В идеале она превращается в реальные прототипы и новые процессы, а бизнес получает свежий взгляд на те направления, до развития которых не доходили руки.

Студенты должны получить проектный опыт

Многие студенты приходят с сильной фундаментальной базой в части написания кода, аналитики, но с нулевым пониманием того, как работает ИТ-команда. Поэтому мы интегрировали студентов в полноценный производственный цикл.

Прежде всего, они получили доступ к корпоративным системам и инструментам управления проектами (Jira, Confluence). Студенты участвовали в рабочих процессах на равных с сотрудниками. Это помогло им быстрее адаптироваться и понять, как функционирует реальный бизнес – многие впервые столкнулись с работой по спринтам, ежедневными синками и встречами с руководством, подготовкой проектной документации. У них также был вспомогательный чат с отделом внутренней автоматизации – там их могли сориентировать, как работает внутренний портал, на что лучше обратить внимание и на каком стеке технологий он пишется.

В качестве наставников выбирали сотрудников с преподавательским опытом, которые умеют не просто «исправлять код», а выстраивать процесс обучения, объяснять сложные вещи простым языком. Они должны были не только давать задачи, а помогать студентам расти. Плюс было предусмотрено кураторство со стороны ресурс-менеджмента. Мы собирали обратную связь от менторов, студентов, а также со стороны Центрального университета – в будущем используем ее для совершенствования программы.

Наконец, мы оформили стажеров на срочный трудовой договор, с официальной зарплатой и 20‑часовой рабочей неделей. Это позволило им совмещать стажировку с учебой и сессией: так, студенты могли предварительно согласовать с менторами пропуск отдельных дней, а оставшиеся часы догоняли в другие дни. В итоге все они прошли программу, никто не «потерялся» по пути – это показывает, насколько важна для студентов выстроенная рабочая среда и гибкий подход к рабочим задачам. Сейчас в компании запускается новая стажировка – и студенты из первого потока снова хотят к ней присоединиться.

* * *

Опыт IT_ONE показывает, что удачный формат сотрудничества с вузами можно выстроить тогда, когда студенты полноценно включены в бизнес-процессы и могут получить практические навыки на реальных проектах. В таком случае их, уже знакомых с «внутренней кухней», можно быстро интегрировать в компанию и доверить более сложные задачи уже на старте работы. Так компания может получить выгоду от того, что некоторые называют лишней нагрузкой на бизнес.