Найм будущих экспертов

Несмотря на головокружительные способности искусственного интеллекта, успех выполнения сложных проектов пока определяется наличием экспертов. Наш 15-летний опыт найма показал, что самый надежный и при этом наиболее трудоемкий путь – выращивание внутри компании профессионалов из молодых специалистов. Для поиска перспективных сотрудников некоторые крупные организации открывают свои кафедры в университетах. Однако такой подход требует затрат и регулярной работы на протяжении нескольких лет обучения. Но даже в этом случае воронка кандидатов будет не очень большой, так как охватит только избранные факультеты отдельных вузов. Как увеличить воронку и что делать компаниям, которые не имеют возможности открыть собственные кафедры для поиска сотрудников среди студентов, рассказывает Олег Пашинин, руководитель направления ECM Лиги Цифровой Экономики. Ниже приведены результаты работы по организации процесса найма молодых специалистов в ИТ-сфере.

Кто нужен

Нанимая студентов, мы не ожидаем увидеть их опыт работы, заслуженную репутацию и развитые профессиональные навыки. Поэтому нужны критерии, которые позволят разглядеть перспективного сотрудника. Вероятно, профессионального роста смогут достичь соискатели, получившие хорошую подготовку за время учебы и обладающие необходимыми качествами характера. Как это достоверно оценить?

Для определения качеств можно опереться на характеристики типов личности, темперамента человека и определенные метапрограммы.

Основные роли в ИТ-проекте – менеджер, аналитик, разработчик, тестировщик, системный инженер, инженер поддержки. За длительный период работы пришло понимание, что обязательными качествами для всех ИТ-ролей являются аналитический склад ума и способность разбираться в проблеме, т. е. самостоятельно решать незнакомую задачу. Это необходимо, так как рост профессионала подразумевает непрерывный процесс решения задач с постоянно возрастающим уровнем сложности. Среди метапрограмм предпочтительнее будут «стремление» (стремление – избегание), «внутренняя референция» (внутренняя – внешняя референция), «результат» (процесс – результат).

Разработчику, тестировщику, системному инженеру лучше подходит темперамент интроверта, с выраженной метапрограммой «содержание» (содержание – окружение). Для менеджера или аналитика более предпочтителен темперамент экстраверта с наличием метапрограммы «окружение».

Для оценки и отбора кандидатов нами был разработан процесс, состоящий из нескольких этапов, на каждом из которых происходит отсев и сужение списка соискателей. Основными участниками процесса являются сотрудник HR и администратор процесса найма – выделенный сотрудник целевого подразделения.

Процесс найма в направлении ЕСМ

Процесс найма молодого сотрудника состоит из нескольких этапов. Заключительным этапом является стажировка. Прохождение стажировки – основное условие, которое необходимо обсуждать с кандидатом при первом общении и указывать при публикации вакансии. Работодатели не очень любят брать сотрудников без опыта. Это наблюдалось даже в периоды максимального спроса на ИТ-специалистов. Поэтому большинство студентов охотно принимают данное условие.

Требования к кандидату

Чтобы создать максимально большую воронку для отбора кандидатов, в нашей команде к студентам предъявляются минимальные требования. Единственным важным условием является факт того, что студент обучается или обучался по технической специальности. Наличие в курсе математики, физики и производных предметов повышает вероятность, что у человека аналитический склад ума и что он использовал возможность развиваться в процессе обучения.

При поиске кандидатов не учитывается рейтинг университета. Опыт показал, что это не оказывает большого влияния на результат, так как из топовых вузов могут приходить и тепличные «звезды» с завышенными ожиданиями, и слабо мотивированные студенты, а из рядовых – толковые работоспособные ребята. Очень важно уметь отделять перспективных кандидатов от неперспективных.

Первичный контакт

Первичный контакт – это формирование воронки кандидатов на основе резюме и откликов на вакансию.

Резюме кандидатов не несет достоверной информации о знаниях и навыках студента. Чаще всего это перечисление учебных предметов, иногда сдобренное формулировками из советов по составлению резюме. Данная информация используется для определения стоп-факторов, которые критичны для руководителя будущего сотрудника, и как источник вопросов при проведении интервью.

Первичный контакт осуществляется HR-специалистом. В результате подтверждается намерение кандидата и соответствие его ожиданий будущей работе. В большинстве случаев тот, кто не отказался сам, смог поднять трубку телефона или ответить на сообщение в чате, не исчез из виду в ходе коммуникации и еще проявляет интерес к вакансии, проходит на следующий этап. Кандидатам направляется анкета для заполнения.

Заполнение анкеты

Она состоит из 5–10 заданий, представляющих собой небольшие аналитические задачи, тесты по основам программирования и примеры рабочих ситуаций. Кандидатам предлагается заполнить анкету в течение 1–2 дней в спокойной домашней обстановке.

Поскольку процесс заполнения не контролируется, это, как и первичный контакт, является инструментом отсева кандидатов, а не их выбора. Кто-то из соискателей анкеты не пришлет – мы уже не потратим время на интервью. Часть анкет будут слишком слабые. Часть будут заполнены с помощью ИИ настолько топорно, что общаться с авторами не имеет смысла.

Всем остальным будет предложено пройти интервью.

Интервью

Собеседование проводят сотрудники HR и администратор процесса найма. ИТ-эксперты в интервью не участвуют. На данном этапе необходимо познакомиться с человеком, узнать его характер. Кандидат – интроверт или экстраверт, открыт или закрыт, активен или пассивен? Он ищет возможности или избегает ответственности, идет по легкому пути или преодолевает трудности, принимает решения сам или ждет указаний? Подобные вещи, при некотором навыке, можно узнать о кандидате в ходе интервью. Хорошую дополнительную информацию о человеке дает небольшая аналитическая задачка, которая предлагается кандидату в конце встречи. Следующим этапом после интервью является стажировка.

Стажировка

Она представляет собой набор онлайн-курсов, которые предлагается пройти кандидатам. Из 30+ внутренних курсов, разработанных с целью повышения квалификации сотрудников, выбираются 3–4 для прохождения стажировки. Состав курсов зависит от вакансии и предметов, изученных студентом в вузе. Для разработчиков это, как правило, курсы по Java и платформам разработки; для системных инженеров – Linux, контейнеризация, CI/CD; для аналитиков – модели данных, BPMN, Python, SQL и т. п. Важно, чтобы курсы содержали новый материал, полезный для кандидата, на котором он сможет продемонстрировать способности к самостоятельному получению знаний, при этом курсы можно подобрать индивидуально. Они включают теорию, тесты и практику.

Срок прохождения стажировки и порядок прохождения курсов не регламентированы. Материал подбирается так, чтобы кандидат в среднем смог его освоить за 3 недели. Длительность стажировки определяется в первую очередь способностями и возможностями самого кандидата и занимает от двух до четырех недель. Соискатели проходят курсы самостоятельно.

К каждому стажеру прикрепляется куратор – сотрудник из числа ведущих ИТ-специалистов компании. Это тот человек, в чью команду придет кандидат. Он должен помочь стажеру вырасти до уровня специалиста. За одним куратором закрепляются 2–3 соискателя, чтобы была возможность итогового выбора. В обязанности куратора входят консультационная поддержка, проверка результатов выполнения практических заданий, а также личная коммуникация – примерно 30 минут в неделю, чтобы составить представление о способностях человека и дать ему обратную связь.

Координацией стажировки занимается администратор процесса найма. Его задача – контролировать активность кандидатов, фиксировать прогресс, связываться с кандидатами при замедлении процесса, получать от кураторов обратную связь, решать организационные вопросы. По каждому соискателю еженедельно собирается статистика пройденных тем и завершенных практических заданий.

Стажировка – эффективный механизм, позволяющий оценить как уровень подготовки человека, так и его способность к самостоятельному развитию. Примерно треть приглашенных сами бросают стажировку. Здесь быстро выясняется, насколько достоверна была информация о знаниях соискателя, переданная им в резюме и на интервью, сам ли кандидат выполнял задания анкеты и насколько мотивирован работать. В ходе стажировки происходит коммуникация с тимлидом, у которого есть возможность сформировать мнение о начинающем специалисте, его способностях и принять решение о дальнейшей совместной работе. Большинство кандидатов, которые успешно справились с курсами, приглашаются на работу.

Результаты

Описанный процесс – это набор барьеров, которые выстраиваются перед кандидатами и позволяют последовательно отбирать соискателей. В ходе найма на каждом этапе отсеивается примерно половина оставшихся кандидатов. В таблице приведена статистика найма в нашем подразделении за 2023–2024 годы.

Качество отбора оказывается высоким, так как остаются только мотивированные кандидаты, обладающие навыком самостоятельного решения задач. Затраты времени экспертов минимальны, но достаточны, чтобы оценить способности человека и опробовать взаимодействие с ним. По результатам такого отбора, молодые сотрудники, принимаемые в штат, как правило, успешно проходят испытательный период, имеют более низкий процент увольнения, быстро растут и в течение года-полутора лет становятся ценными специалистами. В таблице приведено сравнение двух подборов студентов в направление ECM: за 2021–2022 годы с традиционным способом найма через собеседование и за 2023–2024 годы по процессу, включающему стажировку.

Полученный опыт показывает: если процесс найма студентов выстроен эффективно, в команду приходят перспективные ребята, привносящие более высокую адаптивность к новым технологиям и быстро набирающие опыт для самостоятельного решения задач.