Управление талантами в ИТ: как меняется запрос на развитие сотрудников

Российский рынок труда в сфере ИТ в 2025 году заметно меняется. Работодатели стремятся оптимально распоряжаться бюджетами и управлять кадровыми ресурсами. Вместо массового найма, который был распространен последние два года, они предпочитают активнее вкладываться в обучение своих специалистов. Ставка делается на развитие конкретных, точечных навыков. Подробнее об этом рассказывает HR-директор компании IT_ONE Наталья Пациорковская.

Расширение компетенций как альтернатива найму

Сегодня на рынке труда в ИТ-сфере мы наблюдаем две взаимосвязанные тенденции. Во-первых, многие работодатели, в том числе крупные, стали более рационально распоряжаться бюджетами и вкладываться в развитие кадрового потенциала. Усиливается тренд на горизонтальное развитие и накопление экспертизы вширь. Это позволяет сотрудникам становиться более универсальными, совмещать смежные функции. Например, многие менеджеры, включая высшее звено, сегодня умеют самостоятельно решать задачи, связанные с финансовой аналитикой, анализом данных, умеют применять ИИ инструменты.    

Сохраняется востребованность «мягких» навыков, что связано, в частности, с карьерным ростом. Нередко вчерашний Senior назначается руководителем группы – техническая экспертиза у него уже сильная, но нужно усиливать способности в области лидерства, коммуникаций, работы с командой. Особенно востребованы практические навыки ведения деловых переговоров, разрешения конфликтных ситуаций.

Во-вторых, развитие специалистов неразрывно связано с новыми технологиями. Например, навыки работы с моделями искусственного интеллекта помогают в работе разных специалистов – от дизайнеров и HR до топ-менеджмента. Разработчики, в свою очередь, наряду с основными языками программирования сейчас осваивают и навыки работы с ИИ.

Приобретая такие компетенции, специалисты становятся более универсальными. И это выгодно как самим сотрудникам, которые лучше ориентируются в своей профессиональной области и чувствуют себя более уверено, так и бизнесу.

Новые требования к образовательному процессу

Сегодня компании тщательно выбирают направления инвестиций в обучение персонала с учетом того, какие конкретные навыки и компетенции помогают им закрывать актуальные задачи. Проводится обучение, как правило, двумя способами: с помощью партнерских образовательных центров или собственными силами. Например, раньше в IT_ONE был небольшой набор внутренних курсов, а основной акцент делался на сотрудничестве с внешними поставщиками образовательных услуг.

Но мы столкнулись с тем, что запрос на получение конкретных, точечных навыков могут выполнить далеко не все образовательные центры. Мы видим, что часто по-прежнему программы сформированы так, что по их окончанию специалист фактически осваивает новую профессию. Ставка делается на обстоятельные, комплексные программы, состоящие из большого количества модулей. Нам же, как работодателю, теперь чаще нужен один или несколько модулей из программы, чтоб дать тот объем знаний, который требуется – на лишнее просто нет времени.

На наш взгляд, это означает, что и рынок образовательных услуг будет меняться, перестраиваясь вместе с клиентами. Конечно, от работодателей всё еще остаются запросы на комплексные программы: например, на профессиональную переподготовку бухгалтеров или дизайнеров. Но все чаще бизнесу нужно просто усилить специалистов на той же позиции, на которой они уже работают, то есть дать сотруднику возможность получить конкретный практический навык, помогающий сохранить эффективность.

Нас, как работодателей, это заставляет задумываться о расширении собственных образовательных программ. Помимо того, что внутренние курсы разрабатываются с учетом всех наших особенностей, подходов, технологического стека, – это еще и позволяет повысить мотивацию. Важно дать возможность ключевым сотрудникам делиться экспертизой, получить признание своего вклада в деятельность компании.

Образование как часть корпоративной культуры

Мы считаем, что важно поддерживать собственные инициативы специалистов в плане обучения и организации внутри компании различных мероприятий для обмена опытом.

Многие ИТ-специалисты постоянно изучают дополнительные материалы: книги, специализированные форумы, репозитории кода и другие веб-ресурсы. Они самостоятельно развивают актуальные навыки и готовы делиться полученными знаниями с другими. Это можно сделать в рамках комьюнити, в формате наставничества или на специально организованных митапах и вебинарах.

Таким образом, обучение внешнее и внутреннее, нацеленное на точечное развитие навыков, а также постоянная поддержка собственных инициатив сотрудников по обмену полезной информацией, формирует в компании корпоративную культуру с акцентом на непрерывный процесс развития талантов.