Где искать и как удержать ИТ-специалистов

• Текущие зарплаты ИТ-специалистов
• Премии не всегда работают эффективно
• Удаленная работа как мотиватор
• Взаимодействие бизнеса и вузов: инвестиции в будущее
• Практика применения
• Системные проблемы
• Технологии в HR: что востребовано?

Мотивация сотрудников и способы удержания ценных кадров – вечно актуальная тема. Финансовая и нефинансовая мотивация, взаимодействие с вузами и ИТ-инструменты менеджеров по персоналу: актуальные цифры и тенденции.

Текущие зарплаты ИТ-специалистов

Снижения зарплат в ИТ нет и не предвидится. Одни из самых востребованных специалистов – аналитики. Middle ожидает зарплаты от 300 тысяч рублей, senior от 400 тысяч рублей. Тестировщики получают от 170 тысяч рублей на уровне middle, senior не менее 220 тысяч рублей. Специалисты по автоматическому тестированию быстро догоняют разработчиков: middle получает 230 – 250 тысяч рублей, senior от 290 тысяч рублей.

Если раньше можно было платить региональным сотрудникам на 40% меньше, чем в столице, то теперь разницы нет вообще ввиду распространенности удаленной работы. Остается высоким спрос на разработчиков 1С и начинающих программистов, джунов, разных специализаций.

Финансовая мотивация включает в себя фиксированную заработную плату, премии и, в некоторых случаях, участие в бизнесе через акции или проценты от прибыли компании. Однако важно понимать, что повышение заработной платы имеет ограниченный эффект, примерно 3 месяца. После этого периода повышенная заработная плата начинает восприниматься как должное, и человек снова начинает задумываться о дальнейшем повышении.

Вопрос справедливой оплаты заключается не в абсолютной сумме дохода, а в его восприятии сотрудником. Уровень справедливости – это субъективное понятие, которое основывается на сравнении себя с другими как внутри компании, так и за её пределами. Даже если компании пытаются сделать зарплаты конфиденциальными, информация о доходах все равно становится известной. Поэтому важно вести открытый диалог с сотрудниками о критериях, которые влияют на размер их вознаграждения. Каждый работник должен видеть, что его вклад в работу компании признается и оценивается. 70-75% сотрудников «Рексофт» ответили в ходе опросов, что считают свою зарплату справедливой.

Многие сотрудники ожидают прозрачной системы повышения заработной платы, но это практически нереально. В компании могут быть установлены грейды или уровни с определенными вилками зарплат, а также предусмотрен пересмотр зарплат раз в год или два.

Как правило, при смене работы люди ожидают повышения зарплаты на 20-25%. Внутри же компании повышение обычно составляет около 10% и основывается на росте компетенций и уровня ответственности сотрудника.

Премии не всегда работают эффективно

Премии в ИТ не всегда работают эффективно. Сотрудники, обладающие инженерным складом ума, требуют четкости и прозрачности в том, за что они могут получить премию. Практика создания KPI (ключевых показателей эффективности) для разработчиков часто не оправдывает себя, так как невозможно предусмотреть все аспекты работы и ожидания от сотрудника в виде конкретных метрик.

Попытки привязать вознаграждение к количеству написанных строк кода, скорости выполнения задач или количеству исправленных ошибок часто приводят к печальным результатам. Сотрудники начинают оптимизировать свою работу под заданные метрики, иногда в ущерб продукту.

Когда система премирования становится слишком сложной и бюрократической, сотрудники тратят много времени и энергии на понимание и обсуждение новых правил, что отвлекает их от основной работы. Лучше использовать более гибкие и прозрачные подходы к вознаграждению.

Хорошо налаженные процессы в компании — это еще один фактор, который способствует удержанию сотрудников. Когда процессы ясны, а бюрократия минимизирована, это создает благоприятную среду для работы, особенно для опытных специалистов.

Одним из самых важных факторов, влияющих на мотивацию и удержание сотрудников, является их непосредственный руководитель. Именно от менеджера во многом зависит, будет ли сотрудник чувствовать себя ценным и понятым в компании, готов ли он будет вкладывать свои силы и развиваться внутри команды. Неправильный подход к управлению может привести к тому, что ценные сотрудники покинут компанию, в то время как поддержка, доверие и открытое общение с руководством могут способствовать долгосрочному сотрудничеству.

Удаленная работа как мотиватор

Не каждый тип работ допускает «удаленку». Например, департаменту стратегического консалтинга «Рексофт» очень важно, чтобы люди хотя бы два-три раза в неделю собирались вместе и командами при физическом присутствии разрабатывали стратегии. А с разработкой, в том числе с заказной, в «Рексофт» научились работать удаленно еще задолго до пандемии.

Это, конечно, требует другого подхода к менеджменту, к взаимодействию с сотрудниками, к постоянному общению или контролю, если этот контроль необходим, к тому, каким образом оценивают результаты работы.

В «Рексофт» регулярно проходят опросы о том, что сотрудникам нравится и не нравится в компании. Второе место устойчиво держит возможность «удаленки». На первом сменяются менеджмент, интересная работа, зарплата.

Взаимодействие бизнеса и вузов: инвестиции в будущее

Взаимодействие с вузами позволяет не только формировать будущих специалистов, но и знакомить студентов с корпоративной культурой и стандартами работы. Проведение учебных курсов, семинаров, наставничество, а также привлечение студентов к работе над реальными проектами в безопасных зонах – формы взаимодействия могут быть разными.

Простое привлечение студентов на стажировку без чёткой программы и целей неэффективно. Нужны проекты, дающие возможность развить нужные навыки и подготовиться к работе в компании. Необходимо тщательно выбирать учебные заведения и курсы, с которыми компания будет сотрудничать, чтобы получить доступ к талантливым и мотивированным студентам.

Практика применения

Создание лабораторий совместно с университетами — один из наиболее эффективных подходов. В них работают студенты в паре с опытными профессионалами, такими как руководители проектов и ведущие архитекторы. Работа в лаборатории, как правило, занимает от двух до трех месяцев, после чего студенты могут продолжать работать над проектом еще три-четыре месяца в рамках подготовки к переходу на постоянную работу в компанию. В основном, лаборатории ориентированы на студентов старших курсов.

Работа с первокурсниками и второкурсниками требует иной стратегии. Работа с ними больше сосредоточена на брендинге компании и создании интереса к будущей профессии. В этом случае акцент делается на образовательные и информационные мероприятия, что требует дополнительного ресурса и подготовки.

Процесс требует значительных усилий: из сотен студентов, прошедших через лабораторию, в компании могут остаться лишь единицы, которые станут ценными сотрудниками.

Системные проблемы

Взаимодействие с вузами, особенно на первых порах, требует много ресурсов и вызывает недовольство менеджмента, однако со временем дает достойные плоды. Для успешной реализации такой программы требуется наличие специалистов, которые будут заниматься исключительно взаимодействием с вузами и организацией обучения. Это может быть отдельная команда, состоящая из людей, имеющих опыт работы в образовательных учреждениях и умеющих выстраивать учебные программы и системы отбора.

Важной частью стратегии является выбор учебных заведений для сотрудничества. «Рексофт» предпочитает работать с региональными вузами, где меньше конкуренции со стороны других работодателей, и студенты менее избалованы предложениями. Также выпускники региональных вузов зачастую готовы работать в своих регионах.

Для эффективного взаимодействия с вузами важно с самого начала четко понимать, каких кандидатов компания ищет и каковы требования к участникам программы обучения.

Технологии в HR: что востребовано?

Есть несколько направлений применения технологий в HR. Все эти инструменты применяются в «Рексофт» и дают вполне конкретные, счетные положительные результаты.

Рекрутинговые системы позволяют автоматизировать процессы поиска и отбора кандидатов. Они включают базы данных кандидатов, инструменты для обработки резюме, системы для проведения видеособеседований и платформы для автоматизированного общения с кандидатами. Эти системы помогают значительно ускорить процесс подбора персонала и повысить его эффективность.

Системы управления производительностью позволяют эффективно отслеживать результаты работы сотрудников, устанавливать цели и оценивать достижения. Системы автоматического сбора данных о результатах работы и обратной связи помогают менеджерам и HR-отделам принимать обоснованные решения о развитии и карьерном росте сотрудников.

Инструменты для обучения и развития позволяют проводить тренинги и развивающие мероприятия в удобное время и в любой точке мира. Эти инструменты поддерживают непрерывное профессиональное развитие сотрудников и помогают им приобретать новые навыки.

Системы для управления вовлеченностью и удовлетворенностью сотрудников помогают собирать отзывы, проводить опросы и анализировать данные для улучшения условий труда и повышения мотивации. Эти технологии позволяют HR-отделам оперативно реагировать на возникающие проблемы и создавать более комфортную рабочую среду.

Аналитические инструменты помогают обрабатывать большие объемы данных, полученных в ходе рекрутинга и управления персоналом. С их помощью можно выявлять тенденции, прогнозировать потребности в персонале и оценивать эффективность различных HR-инициатив.

00:00 - Представление участников
01:44 - Фаина Лернер о своем рабочем опыте
03:27 - Обзор рынка ИТ-специалистов
04:58 - Зарплаты в ИТ-сфере
17:43 -  Развитие HR бренда и привлечение сильных специалистов
23:47 - Работа с брендом с первых шагов
40:05 -  Системы мотивации сотрудников и способы удержания ценных кадров
58:45 -  Взаимодействие с ВУЗами – насколько это эффективно
01:09 - Цифровые сервисы в HR
01:15 - Обратная связь и пожелания

Презентация