Открытая вакансия на место SAP: как крупному бизнесу заменить кадровую систему
Главные аспекты такого перехода на примере модуля управления человеческим капиталом рассматривает Александр Богданов, директор по развитию «БОСС», компании SL Soft.
Вызовы российского рынка HRM/HCM
До 2022 года российские компании чаще выбирали решения от ведущих зарубежных вендоров: внедрение западных систем позволяло заказчикам перенимать лучший мировой опыт. Вместе с тем такие модули, как SAP HR, за многие годы использования в компаниях превратились в кастомизированные системы. В их основе – базовая версия программного продукта, но уже глубоко доработанная внешним ИТ-интегратором, сопровождающим данное решение, или мощной «инсорсинговой» командой. Также у модуля SAP по управлению человеческим капиталом очень широкий функционал, начиная с кадрового учета и расчета заработной платы, заканчивая организацией self-service систем для сотрудников. Такое core-решение неизбежно «въедается» в бизнес-процессы, становится элементом корпоративной культуры, особенно если речь идет о крупном бизнесе.
После ухода SAP с российского рынка поддержкой и сопровождением её программных продуктов стали заниматься в основном небольшие ИТ-компании. Но они могут предоставлять услуги ограниченному количеству компаний, а чаще сопровождают всего одного крупного заказчика, становясь инсорсным звеном в его ИТ-инфраструктуре. В этом случае растут трудозатраты, стоимость такой поддержки, увеличивается время реализации необходимых изменений в системе – а значит, и общая стоимость владения (TCO). В определенный момент крупные компании задумываются о разработке собственных инструментов, закрывающих необходимые бизнес-процессы. Но, разработка и поддержка базовых функциональных решений, обеспечивающих работоспособность основных бизнес-процессов, например, для банка – финансовых клиентских приложений – имеет смысл, а вот дополнительных непрофильных систем – нет. На рынке представлено достаточно вариантов для автоматизации учетно-расчетного контура и самостоятельно «изобретать велосипед» смысла нет.
Основываясь на ряде предпроектов, которые SL Soft реализует в крупных российских компаниях, можно сказать, что заказчики воспринимают сложившуюся ситуацию как повод пересмотреть устаревшие процессы: проработать модель «AS-IS», сформировать оптимальное состояние «TO-BE» и целенаправленно двигаться к нему. Таким образом, импортозамещение организации рассматривают как повод к тому, чтобы, во-первых – заняться оптимизацией процессов, а во-вторых – снизить стоимость владения core-системой на фоне постоянно дорожающей поддержки SAP.
Грамотная стратегия – залог успеха
У каждой системы есть жизненный цикл. Сегодня многие заказчики получили возможность переосмыслить кадровые бизнес-процессы, которые много лет назад были автоматизированы с помощью SAP HR, учитывая произошедшие за это время организационные перестроения, а также появившиеся технологические инновации. Поэтому проекты по замене SAP начинаются даже не с поиска наиболее подходящей системы, а с консалтинга по оптимизации процессов.
Клиенты, с которыми мы взаимодействуем, разрабатывают понятную дорожную карту перехода. Этот шаг позволяет объективно рассчитать стоимость проекта, запланировать время и ресурсы на его реализацию, проанализировать существующую систему и сравнить ее с доступными на рынке решениями.
На данный момент завершенных проектов по замене SAP в крупных компаниях практически нет. Заказчики находятся на этапе предпроектов: разрабатывают стратегии перехода и дорожной карты, выбирают подрядчика, отрабатывают методики и проводят нагрузочное тестирование и GAP-анализ. Мы понимаем, что этот процесс не завершится быстро, но его тщательная проработка на данном этапе создаст условия для успешного запуска инициатив. По нашим прогнозам, окончательный переход крупных компаний с SAP на импортозамещающие решения может произойти к 2026-2027 годам.
Замещение HRM/HCM систем: проблемы и решения
Бесшовную интеграцию отечественного решения HRM/HCM с ERP различных производителей можно реализовать достаточно просто. Иными словами, с чисто технической точки зрения, проблем при внедрении новой системы у заказчика не будет. Вместе с тем существуют другие сложности, которые компании необходимо учитывать при разработке стратегии импортозамещения кадровой системы.
Первая сложность – значительные трудозатраты и необходимость регулировать изменения. Все это требует определенных управленческих усилий и преодоления инертности сотрудников. В данном случае главным фактором успеха будут компетенции руководителей в сфере Change Management.
Вторая сложность – обоснование инвестиций. Ранее компания потратила много средств на приобретение и доработку SAP HR, и теперь ИТ-подразделению требуется доказать необходимость нового проекта. Для этого нужно провести аудит, оценить эффективность текущей системы на данном этапе ее жизненного цикла и сроки окупаемости, а также пересмотреть бизнес-процессы организации и найти способы их оптимизации за счет внедрения нового ПО. При этом необходимо учитывать стоимость установки базовой конфигурации отечественного решения, доработок, настроек и сопровождения.
Третья сложность – миграция данных, которая чаще всего требует отдельного проекта в процессе перехода с одной системы на другую. В каждой компании существуют исторические данные и информация, которую необходимо хранить определенное количество лет. Миграция пройдет более гладко, если новая система обеспечивает структуру хранения информации, максимально приближенную к той, которая существовала в исходной системе. В «БОСС» логика формирования документов близка по своей сути к методам, используемым в SAP – эта система изначально также процессно-ориентированная.
Четвертая сложность – обеспечение требований к масштабируемости и производительности отечественного решения. Поскольку пользователи SAP HR – преимущественно крупные корпоративные клиенты, им могут не подойти популярные программные продукты. Решение должно быть достаточно мощным для того, чтобы без труда производить расчеты в компании с сотней тысяч сотрудников. При этом оно должно предоставлять возможность быстрой и легкой доработки, настройки и масштабирования.
Перспективы импортозамещения SAP
За последние годы российская ИТ-отрасль кардинально преобразилась. После ухода SAP большинство ИТ-компаний, которые занимались внедрением и поддержкой продуктов западного вендора, начали искать для себя новые рынки, чтобы применять накопленную за несколько лет экспертизу. Все это возможно при сотрудничестве с российскими разработчиками ПО. Например, «БОСС» заключил партнерские соглашения со многими бывшими интеграторами SAP, благодаря чему мы можем помочь клиентам сделать переход максимально понятным и прогнозируемым. Совместно с партнером и вендором, заказчики формируют дорожные карты импортозамещения, прорабатывают сложные моменты миграции данных, создают стенды по нагрузочному тестированию на внутренних данных клиентов, моделируют одновременную работу в новой системе большого количества пользователей.
Даже если замена SAP в частных крупных компаниях пока не кажется задачей критической важности, прорабатывать «план Б» стоит начать уже сейчас. Тенденция к импортозамещению все глобальней, а риски использования зарубежного софта растут, как и стоимость его поддержки. Разработчики готовы в альянсе с консалтинговыми компаниями продумывать стратегии перехода на российское ПО под индивидуальные потребности клиента.
В «БОСС» мы учли все эти тенденции и предлагаем заказчикам методологическую поддержку, проведение GAP-анализа, разработку персонализированных дорожных карт миграции и помощь в защите проектов перед бизнесом. Наша система известна на рынке, востребована у заказчиков и отмечена профессиональным сообществом – мы заняли первое место среди российских HRM-систем в рейтинге Market.CNews в этом году. Поэтому ждем те компании, перед которыми стоят задачи по импортозамещению в части функциональности HR-блоков.
