Современный HR ставит амбициозные задачи и адаптируется под запросы сотрудников

Мы поговорили с Александром Авериным, директором по персоналу блока ИТ, ПАО «Ростелеком»; заместителем генерального директора, директором по персоналу ООО «Ростелеком ИТ».

Александр поделился своим опытом работы в HR на протяжении почти 20 лет, рассказал, почему HR и IT должны работать в тесной связке для достижения общих целей, и выразил надежду на дальнейшее развитие этих направлений в Ростелекоме.

Александр, вы уже более 15 лет работаете с ИТ, как за это время трансформировалась ваша профессия?

Я закончил технический ВУЗ, я разработчик по профессии и даже некоторое время занимался проектированием и распайкой железа, потом год отработал разработчиком в крупной компании. Но мне это не очень понравилось, если честно. В итоге я попал в HR и с тех пор там уже порядка 19 лет.

Начинал как как рекрутер, постепенно рос и перешёл в ИТ примерно лет 15 назад.

Изменилось ли что-то именно в подходе к профессии за 15 лет? Рынок сильно меняется, ожидания меняются, бизнес меняется, вокруг все достаточно динамично меняется, и сфера ИТ сама по себе достаточно динамичная, не исключение.

Десять лет назад функция HR была чисто административной, которая помогала нанимать и обучать кадры.

На текущий момент этого уже сильно недостаточно. Деятельность HR стала ближе к ИТ как бизнес-партнёр. Мы работаем вместе, поддерживаем друг друга. Например, ИТ помогает часто создавать новые сервисы для того, чтобы функция HR была более удобной и более простой, а HR со своей стороны предлагает новые фишки с точки зрения найма, обучения, продвижения в соцсетях, в интернете. То есть какие-то креативные, нестандартные вещи.

Например, кто-то массово нанимает джуниор-специалистов или выпускников ВУЗов, а кто-то идёт дальше, работая напрямую со студентами, привлекая их к себе в компанию.

С такими подходами технологии HR сильно за последнее время изменились и стали ближе к ИТ, более понимающими и гибкими.

Можно сказать, что если раньше был более массовый подход к кадрам, без каких-либо изысков, то сейчас это бутиковый подход, когда к каждому сотруднику служба HR пытается найти свой подход, предоставить более удобные и полезные сервисы, которые будут помогать коллеге расти и вырастать именно в его карьерной траектории. И вокруг этого уже строить сервисы HR.

Александр, можете привести пример из последней коллаборации ИТ и HR в вашей компании?

Мы совместно с ИТ-специалистами в данный момент активно исследуем нейронные сети, пытаясь найти для себя новые идеи и сервисы, которые смогут нам помочь в будущем, при этом будут стоить дешевле, а также станут быстрее и удобнее. Анализируем тенденции в области использования искусственного интеллекта в настоящее время.

Давайте начнем с того, что мы безоговорочно верим в то, что ИИ - незаменимый помощник для любого сотрудника и завтра мы будем соревноваться между человеком, который имеет навыки использования ИИ и человеком, не имеющим таких навыков.

Мы уже видим много примеров, когда сотрудники с использованием ИИ выполняют многие задачи быстрее, это означает, что мы сокращаем расходы для компании и сильно ускоряем реализацию многих процессов компании. Безусловно, мы смотрим и инвестируем в направление обучения, для того чтобы рассказать, что такое искусственный интеллект и как его можно использовать. У нас есть целый департамент, который работает над этим направлением.

Мы делаем пилот с ИИ помощниками, у нас уже реализован пилот с предсказанием увольнений сотрудников. Это модель, которая позволяет с некоторой долей вероятности предсказать, желает ли сотрудник покинуть компанию или нет. То есть это модель с рядом набором факторов - вообще не новая история, возможно даже устаревшая, но на текущий мы ею пользуемся. Безусловно, мы ищем постоянно какие-то новые интересные форматы и как можно их использовать в рекрутменте.

Так же, как и большинство компаний, которые смотрят ИИ как инструмент для того, чтобы достигать каких-то новых результатов и интересных побед, мы тоже находимся в процессе. Давайте с вами через год встретимся, и я обязательно поделюсь успехами в этом направлении. Но искусственный интеллект как большой тренд, как инструмент, который позволяет каждый день нам делать нашу работу лучше, проще или интереснее, безусловно, очень востребован. Даже я в своей работе использую несколько нейросетей, которые позволяют искать информацию, ее консолидированно обрабатывать, позволяют подготовиться к интервью или разместить вакансию максимально интересным образом. И таких кейсов, к счастью, на рынке очень много. Мы видим, как многие компании стали выглядеть гораздо интереснее, гораздо привлекательнее.

Александр, развитие сотрудников в сфере ИИ очень интересно и важно, но в целом, как в компании происходит развитие сотрудников, не только привлечение, но и удержание их в компании?

Я постараюсь вкратце рассказать о сути процесса. Он очень важен и способствует развитию сотрудников и компании в целом. Мы стараемся как-то поддерживать баланс между тем, что действительно важно для сотрудников и что важно для компании.

У нас есть обучение внутреннее, и здесь сотрудник может использовать тренеров или Корпоративный Университет как портал, на котором достаточно много курсов, и развиваться здесь. Если каких-то навыков или готовых обучающих программ у нас нет, то есть возможность обучаться на внешних курсах.

Здесь тоже достаточно открытая и понятная для нас история - последнее время мы много работаем с вузами в части дополнительного профессионального обучения. Например, на этом направлении мы работаем и с Высшей Школой Экономики, и с многими другими вузами.

А также взаимодействуем с государством по ряду направлений, когда мы говорим про проект занятости населению. Здесь мы активно работаем с вузами, которые готовы развивать наши программы. На текущий момент с 18 вузами страны мы развиваем компетенцию девопс-инженера, соответственно предоставляем все материалы, которые вуз может использовать для обучения студентов.

Естественно, нам интересно, чтобы эти студенты потом приходили к нам на работу и как специалисты развивались дальше в нашей организации.

В этом году у нас стартовал новый проект, который называется Академия ИТ, целью которого является изучение основных компетенций руководителей, которые у нас работают. Мы решили, что мы будем описывать свой собственный профиль компетенции руководителя. В итоге мы сможем определить, кто является успешным руководителем в компании Ростелеком и описать его профиль. Мы также создадим программу обучения совместно с нашими партнерами. На текущий момент мы провели оценку порядка 700 руководителей ИТ.

Исходя из этого мы ожидаем, что в конце года мы обучим эти 700 сотрудников новым навыкам и получим обновлённых руководителей, которые будут обладать более продвинутыми знаниями.

Расскажите в общих чертах про подходы в управлении HR и как вы выбираете, какой подход применить.

Очень хороший вопрос, он сильно коррелирует с предыдущими, потому что я как раз говорил о том, что ИТ очень плотно сейчас работают вместе с HR.

У ИТ есть разные гибкие практики, к примеру, на текущий момент для того, чтобы быть более амбициозными и попробовать немного выйти из стандартного режима операционной работы, мы используем планирование целей методом OKR. Также используем продуктовый подход и видим, что командам, которые работают в HR, это даёт возможность немного, скажем так, отстраниться от операционной деятельности, попробовать построить какие-то идеальные и очень амбициозные цели и реализовать их.

Т.к. мы недавно только стартовали, я не могу поделиться деталями и подробностями. Но сейчас мне удаётся наблюдать, как меняется команда, как происходят изменения в создании более интересных продуктов.

Сейчас мы идём все в направление, когда мы генерируем гипотезы, занимаемся их проверкой, и если мы видим, что что-то можно реализовать, мы делаем это пилотами и двигаемся такими шагами. Меняет ли это HR? Меняет, потому что мы не боимся пробовать, не боимся проверять и, если мы ошиблись - о'кей, мы не так много потратили как времени, так и денег, чтобы проверить эту гипотезу.

Используя эти принципы или подходы, гораздо выше шансы получить более жизнеспособный, интересный, максимально подходящий продукт, который будет востребован для подразделений и для сотрудников.

В целом вот так я сейчас вижу современный HR, который умеет ставить амбициозные задачи, умеет быстро адаптироваться под запросы сотрудников. И на запросы рынка тоже, потому что рынок очень быстро меняется, и мы не можем себе позволить не замечать этих изменений.

Мы на правильном пути, если способны реагировать достаточно оперативно на многие вызовы рынка. Становиться ближе к сотруднику и делать организацию более эффективной - это тоже вызов, который на текущий момент у нас стоит. Скорость реакции HR на запросы бизнеса и тенденции рынка, мне кажется, это очень важная составляющая для диджитал-команд, для ИТ-команд и в современном HR.

Карточка компании

Основные моменты:

1. Изменения в HR:
• За последние 15 лет HR трансформировался из административной функции в более стратегическую, интегрированную с IT. Сейчас HR активно сотрудничает с IT, чтобы создавать новые сервисы и подходы.
2. Современные методы:
• Рынок труда требует более гибких и инновационных решений. Компании начинают применять индивидуальные подходы к найму и обучению, что делает HR более "бутиковым".
3. Искусственный интеллект:
• В Ростелекоме рассматриваются пилотные проекты с использованием ИИ, такие как чат-боты и предсказание увольнений сотрудников. Александр подчеркивает важность обучения сотрудников работе с ИИ для повышения эффективности.
4. Развитие сотрудников:
• Компании важно не только привлечение, но и удержание сотрудников. Разработка индивидуальных карьерных треков и сотрудничество с вузами для подготовки новых специалистов становятся приоритетами.
5. Продуктовый подход:
• В HR применяются продуктовые методы, позволяющие тестировать гипотезы и быстро адаптироваться к требованиям сотрудников и рынка.