Где искать и как удержать ИТ-специалистов
В рамках “Топ-100 ИТ-лидеров” мы начинаем цикл встреч с интересными людьми, знающими и умеющими работать в ИТ-отрасли. Это люди, которые достигают отличных результатов и решают задачи, которые стоят перед многими из нас. Сегодня мы рады представить вашему вниманию Фаину Лернер, директора по организационному развитию группы «Рексофт». Ранее Фаина руководила службами HR и развития компаний: i-Free, ПЕТЕР-СЕРВИС (Nexign), Mail.ru Group (VK). До присоединения к Группе «Рексофт» более 7 лет отвечала за российский HR, а также Talent Acquisition EPAM в России и странах Азиатско-Тихоокеанского региона (APAC).
С Фаиной мы затронули тему, которая волнует многих - кадры в ИТ. Разговор получился очень содержательным и насыщенным. Ниже коротко о главных вопросах, которые мы успели обсудить, а полную запись видео-интервью, чат с обсуждением и ряд практических лайф-хаков для поиска ИТ-специалистов можно посмотреть в Компас CIO. Доступ для подписчиков по ссылке: Компас CIO.
Сколько платят в ИТ
Начнем с самого главного! Если посмотреть аналитику, то иногда кажется, что зарплаты ИТ-специалистов снижаются. Но это не совсем так. Причина кроется в большом количестве джунов, которые понижают "среднюю температуру по больнице". Что касается middle-специалистов, то их зарплата растет примерно на 15% в год. Уровень самих зарплат имеет разброс по регионам, но ситуация постепенно выравнивается.
Как и в любой области, на рынке ИТ-специалистов есть свои тенденции. Так, например, интенсивный спрос на специалистов 1С не прекращается, но мы все же ждем замедления этих тенденций. Аналитики продолжают оставаться ключевыми людьми на рынке информационных технологий, и их нехватка ощущается особенно остро.
Сколько надо платить ИТ-специалисту. Всегда есть триада: выше рынка, среднее и ниже рынка. Чтобы ответить на этот вопрос, надо выстроить корпоративную политику по оплате сотрудников, которая будет частью общей стратегии компании. Например, в компании "Рексофт" разработана система по поиску и найму ключевых сотрудников на мединные значения рынка, а ключевых сотрудником могут позвать на условия, которые выше рыночных. И надо не забывать про те самые комфортные условия, которые так важны. В текущих условиях это в первую очередь возможность удаленки.
Взаимодействие ИТ-директора и HR. Что нужно сделать для привлечения качественных ИТ-специалистов
Важно честно ответить для себя на вопрос о том, кто является вашей целевой аудиторией в данный момент (разработчики, аналитики…) и чем именно вы и ваша компания можете быть им интересны? “Молодая, динамично развивающаяся компания” - если вы посмотрите, есть практически у всех участников рынка, а что есть такого у вас, что мотивирует идти именно к вам?
Как сформулировать свое конкурентное преимущество, это как раз та область, где должно быть максимальное сотрудничество CIO и HRD. Не упустите возможность самим посмотреть на то, как выглядят ваши вакансии на поиск сотрудников, примерьте ее на себя. Как вам кажется, они реально интересные и выглядят привлекательно для новых людей, которые нужны именно вам?
А вот еще интересный вопрос: умеете ли вы сами рассказывать о компании? Есть ли у вас в запасе факторы для того, чтобы представить работу вашей компании с двух сторон: правдиво и привлекательно для внешних людей? Используете ли все доступные возможности для поиска новых людей в свою компанию?
Соцсети важный инструмент, который хорошо подходит для продвижения компании и привлечения специалистов. И это не обязательно каналы, которые имеют отношение к профессиональной деятельности. Присмотритесь к тому, как ведут себя ваши сотрудники в социальных сетях. Возможно, вы сможете использовать этот инструмент для того, чтобы повысить узнаваемость вашего бренда и привлечь новых сотрудников в вашу команду.
Какие приоритеты у соискателей сейчас?
Что наиболее важно для тех, кто сейчас ищет работу : доход, интересный проект, команда?
Часто можно услышать мнение о том, что разработчики сейчас не интересуются тем, в какую компанию они будут переходить на работу, у них отсутствует привязанность к компании. По мнению Фаины, все обстоит совсем не так. В настоящее время на собеседованиях люди часто спрашивают о ценностях компании. Очевидно, что определенный уровень дохода необходим, однако дальше встает вопрос приоритетов, интересных задач, перспективного продукта и ценности компании.
Системы мотивации сотрудников
Известно, что повышение зарплаты работает три месяца, а дальше человек привыкает к текущему уровню. В вопросе зарплаты очень важно понятие справедливости. Как оценить эту справедливость, как ставить KPI (а может и не надо их ставить?), и как правильно говорить о зарплате с сотрудниками, смотрите в полной версии интервью в Компас CIO.
Важно помнить, что мы работаем с хорошо подкованными техническими специалистами, которые могут быстро найти слабую сторону в системе мотивации, и зачастую мышление разработчиков может переключиться с творческого решения поставленных задач на подсчет количества строк.
Нематериальная мотивация является отдельной дисциплиной, которую необходимо тщательно разрабатывать, и не стоит ее недооценивать. Отношение к достижениям сотрудников, их оценке и объективности, открытость и беспристрастность руководства кажутся очевидными факторами удержания работников, но это действительно работающие факторы при условии их интеграции с единой системой управления персоналом.
Работа с ВУЗами как с источником ИТ- кадров
Работа с ВУЗами это всегда инвестиции в будущее, они не решают текущие задачи. Эта работа должна быть выстроена системно, иначе ваши силы тратятся неэффективно. Есть сложности и в выстраивании обучения внутри компаний, никто не хочет тратить свое время на обучение “зеленых” студентов.
В “Рексофте” существует своя система работы с ВУЗами, а также созданы специальные внутренние лаборатории, в рамках которых студенты работают с опытными специалистами. В полной версии интервью в Компас CIO можно увидеть, как строится воронка работы со студентами.
Технологии в HR
Сейчас есть много решений для HR, которые можно разбить на три больших блока. Первый - все, что связано с рекрутингом и управлением жизненным циклом сотрудника. Второе - система бенефит-порталов. Третье - корпоративный портал, где размещены новости компании и контакты с сотрудниками.
Подробнее о решениях и многом другом, что осталось за рамками этого материала, читайте в Компас CIO.
