Как собрать ИТ-команду: лайфхаки и технологии

27 мая 2022 г. мы провели неформальную встречу профессионального ИТ-сообщества Global CIO, в рамках которой обсудили:

  1. Тренды рынка ИТ-специалистов.
  2. Анализ заработных плат ИТ-специалистов.
  3. HR бренд для найма ИТ-сотрудников.
  4. Инструменты подбора.
  5. Площадки для поиска сотрудников.
  6. Оффер: Что предложить кандидату, чтобы его решение было положительным?

Своими мыслями и опытом поделились:

ТАТЬЯНА ВАВИЛОВА, Founder, СЕО TeamLine-Consult, Спикер программ МВА в Академии РАНХиГС «Управление проектами», аgile coach

ВИКТОРИЯ НИЛОВА, ведущий ИТ-рекрутер TeamLine-Consult, сооснователь HR-академии «Intelligent career»

Обстановка на рынке:

После 24 февраля основная проблема на рынке ИТ-кандидатов - это нехватка специалистов. Релокация в зарубежные страны (Армения, Грузия, Кипр, Канада, США, ОАЭ) идет волнами: в марте был самый большой отток - порядка 70 000 специалистов, в апреле - 50 000. Обратный отток тоже есть, но он пока несоразмерный, рынок специалистов не стабилизировался.

Эта ситуация привела к дефициту ИТ-специалистов в 1,3 млн сотрудников, а по прогнозам в ближайшее время дефицит вырастет до 2 млн сотрудников. Импортозамещение также триггерит ситуацию с дефицитом кадров, т.к. продуктов для внутреннего потребления надо разрабатывать в разы больше.

Рост зарплат в сфере ИТ в крупных городах сохранился в среднем на 15%, и в 4 раза вырос спрос на специалистов уровня Junior - это связано с тем, что в регионах предпочитают выращивать свои кадры, не имея больших бюджетов для найма высококлассных ИТ-специалистов.

На первое место в этих условиях выходит скорость найма специалистов – это ключевой момент, когда спрос на персонал превышает количество соискателей практически в несколько десятков раз.

HR-бренд для найма ИТ-сотрудников

HR-бренд очень важен для рекрутинга как индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом. Это имидж компании как работодателя, созданный из положительных отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудников

Небольшие компании практически всегда проигрывают крупным при найме. Нераскрученный HR-бренд всегда влияет на количество кандидатов в воронке и на их качество в том числе, на скорость закрытия вакансии, на уровень зарплаты, на срок работы сотрудника в компании. При поиске работы ИТ-специалисты в первую очередь обращают внимание на стабильность и раскрученность компании на рынке.

Развивая HR-бренд, важно показать, что компания создает полезный технологичный продукт. При построении бренда вокруг продукта следует не забывать показывать, что команда разработки - это специалисты, которые способны напрямую влиять на судьбу продукта. Важный момент в интервью с рекрутером – показать команду, ведь ИТ-специалисты в большинстве командные игроки, им важно, с кем придется работать. Очень важно рассказать о карьерном росте сотрудников в команде.

Рекрутер – доверенное лицо, от которого зависит первое собеседование, он должен знать продукт, пусть и не слишком глубоко, миссию и стратегию компании.

Основные ошибки рекрутера:

  • Долго рассматривать резюме
  • Отпускать из компании с негативом
  • Отсутствие мероприятий по адаптации новичков в компании (приложить)
  • Отсутствие прозрачности: размытие обязанностей, оргструктуры, зон ответственности
  • Отсутствие обучения
  • Отсутствие системы мотивации

HR-бренд – это не про идеальность и перспективность компании, это история про потребности сотрудников, которые вы гарантированно способны закрывать.

Инструменты подбора ИТ-специалистов

- Описание продукта, на котором работает команда, основные технологии, особенности команды, конкретные условия работы в команде

- Описание вакансии, для разных площадок подходит разное описание, какие проблемы и вызовы есть у проекта, в котором предстоит работать кандидату

- Карьерный сайт: площадки для поиска кандидата

1.    - Общие: Фейсбук, Вконтакте, ТГ-каналы

2.    - Индивидуальный подход: LinkedIn, StackOverFlow, GitHub - профессиональные форумы, образовательные учреждения, ИТ-сообщества, митапы, конференции – все это более долгий подход,

3.    - Реферальные программы: “теплый круг” кандидатов, с которыми поддерживается связь на постоянной основе.

JOB-OFFER это часть HR-бренда, официальный документ перед оформлением договора, который дает некую уверенность в намерении компании взять ИТ-кандидата к себе в команду. Чем более прозрачный оффер для кандидата (много деталей, форматы работы и оформления), тем выше лояльность кандидата.

Структура JOB-OFFER

ФИО Кандидата

От лица нашей компании я рад предложить присоединиться к нашей команде в качестве должности…

Мы ожидаем от Вас …

Что мы предлагаем:

-Оклад

-Премии

-Starter-pack

-Небольшую команду и демократичность в общении

-Нестандартные задачи и работу с ведущими специалистами в своей области

-Карьерный рост до …

Испытательный срок будет не более 3-х месяцев и может закончиться раньше, как только мы с Вами выполним следующие задачи: …

Как будем работать

Наш офис

График рабочего времени

Отпуск 28 календарных дней

Предлагаемая дата выхода

Адрес офиса

БУДЕМ РАДЫ ВИДЕТЬ ВАС В НАШЕЙ КОМАНДЕ!

Итак, основные лайфхаки на текущий момент

  • Рекрутинг-партнер – это ваш помощник, который с помощью найма нужных специалистов развивает бизнес. Очень важно на этапе выбора рекрутера брать себе в партнеры заинтересованного человека, любящего свою работу.
  • Обратная связь после интервью в течение часа – сейчас самая актуальная тема, помогает получить желаемого кандидата в команду.
  • Минимальное количество этапов интервью – идеально 2, не больше.
  • Персонализированный оффер (исходя из запросов кандидата) – посмотреть, с чем кандидат пришел на интервью: уровень зарплаты, возможно, выдача оборудования, гибридный график работы или удаленка. Нужно учесть все запросы, если они совпадают с интересами компании, безусловно.

Презентация

2047
Предметная область
Отрасль
Управление