HR-тренды 2025 в IT: как меняются правила игры в поиске талантов

В 2025 году HR в IT-сфере ожидают о новые вызовы, что обусловлено как непрекращающимся развитием технологий, так и трансформацией этого высококонкурентного сегмента на рынке труда. Подбор и управление персоналом уже сегодня базируются на балансе между персонализированным подходом и применением инструментов автоматизации процессов. Технический директор Umbrella IT, Константин Попандопуло рассказал об основных трендах, формирующих HR-стратегии в IT и определяющих, по какому пути будет отрасль двигаться в ближайшие годы.

Что нового для HR-направления в IT в 2025 году

По сравнению с последними годами фокус в наступившем году смещается с массового найма и базовых требований к созданию индивидуальных предложений, которые учитывают карьерные и личные цели кандидатов. Среди трендов можно выделить и другие:

Растущая значимость soft skills

Повсеместная автоматизация рабочих процессов и применение искусственного интеллекта позволяет не тратить время на выполнение большинства рутинных задач, и рекрутеры начинают большее внимание уделять “софтам”. Возрастает роль таких качеств кандидатов, как эмоциональный интеллект, креативность и адаптивность. Компаниям придется использовать более сложную систему оценки этих навыков и внедрять новые методы интервьюирования и тестирования.

Демографический вызов

Сформировавшийся за последние пару лет дефицит квалифицированных кадров способствует более активной конкуренции за специалистов, в особенности молодых, на рынке труда. Чтобы соискатели делали выбор в пользу компании, ей нужно будет предлагать не только привлекательные условия работы, но и возможности для профессионального роста, обучения и развития сотрудников.

Технологические требования

Стремительный технологический прогресс мотивирует работодателей на поиск кандидатов с узкоспециализированными техническими знаниями. Проблемой в данном случае может стать разрыв между требованиями рынка и доступными навыками соискателей, особенно в сфере высоких технологий.

Какие стратегии в рекрутинге актуальны в 2025 году

Будут ли успешными те или иные стратегии привлечения сотрудников сегодня зависит от способности компании быть гибкой, технологичной и искренней в своем подходе к взаимодействию с кандидатами. В 2025 году будут лидировать те работодатели, которые не просто ищут сотрудников, а создают среду, в которой люди хотят работать. А набирающих популярность стратегий немало:

• Найм с использованием AI. Анализ больших данных и искусственный интеллект позволяют точечно находить кандидатов с необходимыми навыками, прогнозировать их карьерные потребности и выстраивать персонализированные предложения.
• Инвестиции в обучение и переквалификацию. Многие компании начнут развивать программы reskilling и upskilling, чтобы привлекать таланты из смежных сфер или помогать существующим сотрудникам адаптироваться к новым требованиям.
• Сотрудничество с образовательными учреждениями. Прямое взаимодействие с университетами и колледжами обеспечит поток молодых специалистов, готовых к конкретным задачам компании.
• Гибкие офферы. Стандартизация предложений уйдет в прошлое: лучшие компании будут предлагать кандидатам выбор из нескольких форматов условий работы (удаленно, гибридно или в офисе) и пакетов льгот (медицинская страховка или обучение, спорт и т.д.).
• Увеличение скорости найма. На конкурентном рынке успех найма зачастую зависит от быстроты принятия решений. Работодатели начнут сокращать число этапов отбора и автоматизировать процессы коммуникации.
• Карьерный рост. Компании должны обеспечивать прозрачность карьерного роста, давать сотрудникам ясное понимание возможных направлений развития и карьерных возможностей внутри организации.

Вам также может быть интересен материал Компас CIO:

Роль ИТ-лидера в подборе ИТ-команды

Ведущие IT-директора крупных компаний делятся практическим опытом построения эффективных команд. В материале разбираются конкретные инструменты найма и удержания специалистов, методы развития талантов и типичные ошибки руководителей. Особое внимание уделяется созданию атмосферы доверия, программам мотивации и способам выявления будущих лидеров команды.

Развитие бренда работодателя для привлечения и удержания талантов

Бренд работодателя представляет собой совокупность показателей маркетинговых, HR и системы компенсаций и льгот (С&B). Потому подходить к вопросу развития Employer Branding-направления нужно комплексно, уделяя внимание как внешнему бренду (тому, что знает о компании и видит внешний рынок соискателей), так и внутреннему бренду работодателя у текущих сотрудников.

Что важно учитывать при построении бренда работодателя:

• Прозрачность миссии, бизнес-целей и стратегии компании перед сотрудниками. Чем талантливее сотрудник, и чем большего вклада мы от него ждем, тем важнее прозрачность действий компании в лице менеджмента. Прозрачность дает не только чувство доверия и понимания, но также вовлекает сотрудников на местах, позволяя личным целям и целям компании работать в синергии.
• Работа с отзывами. Мы привыкли выбирать себе вещи и поставщиков услуг через маркетплейсы и агрегаторы, опираясь на мнение других людей. В вопросе привлечения специалистов работа с отзывами дает примерно такой же эффект, становясь необходимым компонентом для формирования бренда работодателя. Отзывы могут публиковаться на внешних ресурсах, но также ценно собирать их и во внутренних опросах. Не бойтесь отзывов, ведите диалог и проявляйте как работодатель живой интерес к такой активности. Вы не только проявите открытость, но и сможете выделиться среди конкурентов в своей сфере.
• Работа с основным брендом компании. Сложно себе представить, что соискатели на рынке будут знать о какой-то из компании больше как о работодателе, чем о поставщике продукции/услуг. Последние десять лет показали, что выделение бюджета и других ресурсов на развитие бренда работодателя позитивно сказывается на компаниях в долго- и среднесрочной перспективе. Однако излишне увлекаясь этим трендом, к сожалению, некоторые компании упускают важность общей известности бренда, что значительно уменьшает эффективность и HR-активностей. Потому “играйте в команде“, пусть ваши отделы маркетинга и HR работают в тандеме.

Компетенции, наиболее востребованные на рынке труда в 2025 году

В 2025 году главные требования к соискателям останутся прежними и будут включать как хард, – так и софт-скиллы. При этом акценты смещаются следующим образом:

Грамотность в работе с ИИ

По мере того, как искусственный интеллект начал широко применяться в самых разных сферах, для самых разных целей возросла и потребность в специалистах, которые могут эффективно работать с такими инструментами. В IT-отрасли это проявляется, например, в том, что классические дата-сайентисты, профессионально занимающиеся наукой, на рынке труда начинают уступать базовым программистам с хорошим пониманием сути ИИ-технологий и умением их применять. Последние будут более востребованы массово.

Адаптивность

Готовность быть гибким, менять направление вслед за трендами, быстро изучать и вводить в практику актуальные решения сегодня как никогда востребовано на рынке труда. Этот тренд возник несколько лет назад как ответ на быстро и кардинально меняющиеся условия, и, скорее всего, еще долго будет актуален.

Развитые коммуникативные навыки

Профессиональные компетенции, безусловно, по-прежнему будут высоко цениться на рынке, но роль софт-скиллов также продолжает расти. Это очень хорошо видно, например, в направлении IT-аутстаффа: у крупных компаний всё чаще появляются собственные IT-департаменты, и при найме аутстаффера важным критерием становится его способность находить общий язык с уже существующей командой. От уровня коммуникативных навыков сотрудника сегодня легко может зависеть эффективность всей команды.

Критическое мышление

Умение мыслить критически, скорее всего, еще много лет будет встречаться среди требований к соискателям в большинстве вакансий, независимо от сферы и позиции. Способность анализировать, делать выводы и корректировать свои действия, основываясь на них, по-прежнему остается показателем ответственности сотрудника и его эффективности.

Как можно заметить, вызовов в наступившем году ожидается достаточно как для IT-сферы в целом, так и конкретно для HR-направления. Но в сложившихся обстоятельствах оптимизм вселяет тот факт, что за последние годы многие компании научились быстро адаптироваться к различного рода изменениям, став по-настоящему гибкими. В таком ключе любые трансформации воспринимаются не как набор проблем, а скорее как возможность занять более сильные позиции на рынке.