Мотивация, развитие и удержание ИТ-специалистов
3 июня 2022 г. состоялась неформальная встреча профессионального ИТ-сообщества Global CIO, на которой продолжили обсуждение вопросов, связанных с созданием ИТ-команды.
И вот вы наняли ИТ-специалиста. Что с ним дальше делать? На данный момент мало нанять ИТ-специалиста, ещё нужно проводить работу по удержанию и повышению эффективности его работы в команде. Поддерживать мотивацию к развитию.
В качестве спикеров выступили:
- ТАТЬЯНА ВАВИЛОВА, Founder, СЕО TeamLine-Consult
- СВЕТЛАНА МУРАТОВА, руководитель направления подбора ИТ-специалистов TeamLine-Consult
Teamline-Consult разбирается в источниках командной синергии, командных деструкторах, помогает диагностировать и эффективно решать проблемы в области HR.
Татьяна Вавилова является эксперт-консультантом по развитию команд технологических стартапов, спикером ФРИИ по направлению формирования и развития команды стартапа, спикер программ МВА в Академии РАНХиГС «Управление проектами» и автор исследования «Ключевые факторы успеха команд» Agile coach.
Онбординг и адаптация
В первую очередь стоит рассмотреть вопрос адаптации в компании. Каждому специалисту очень важно понимать ценности компании. Также новому работнику стоит познакомиться не только с ключевыми сотрудниками, но и знать историю успеха компании. Руководителю нужно проводить корпоративные активности, чтобы сплачивать командный дух. Адаптация, иными словами, — это онбординг. Его цель-максимально вовлечь сотрудника в корпоративный мир и увлечь идеями компании.
Чтобы специалист чувствовал себя комфортно, именно лидеру команды следует познакомить его с коллегами, с правилами и ритуалами. Сотруднику необходимо думать о своем развитии, а главной целью каждого должно быть увеличение дохода компании.
Например, при онбординге ИТ-специалисту важно понимать свой график пересмотра зарплаты, свои действия, основания для принятия решения и знать инициатора решения. Все это необходимо заранее предусмотреть, потому что на данный момент ИТ-специалисты очень востребованы на рынке, и в большинстве случаев работнику проще найти новое место работы, чем просить повышение заработной платы.
Грамотная мотивация
В современном мире существует распространённый миф о мотивации сотрудников, что ИТ-специалисты работают за деньги, а не за интерес. Это не так. В то же время считать, что они работают только за интерес, — тоже неправильно. Нужно помнить, что истина где-то посередине.
Многие менеджеры считают, что мотивацию сотрудников можно простимулировать карьерным ростом, но далеко не все работники этого хотят. Многие готовы развиваться исключительно горизонтально и готовы всё время работать разработчиками. Важно у каждого специалиста грамотно определять мотивацию и выявлять, есть ли интерес к управлению.
Компания TeamLine-Consult провела опрос, в ходе которого стало известно, что большинству специалистов интересно управление процессами на уровне топ-менеджмента, далее идет продвижение товаров или услуг и исследование информации, в основном в сфере проектирования и программирования.
Оценка компетенций
Существенным аспектом в работе с командой является оценка компетенций ИТ-специалистов. Это решает множество задач. Например, основание для пересмотра зарплат, поддержание мотивации к развитию, источник информации для оценки вовлеченности, а также прозрачная система роста.
Для правильной оценки компетенций необходимо определить ключевые критерии. Здесь важно выделить показатели работы разработчика с привязкой к результатам. Также необходимо оценивать только самые нужные Hard and Soft skills. Для оценки soft skills лучше получать информацию непосредственно от команды. Идеальной системы не бывает, и всегда будут недовольные — цель сделать систему показателей максимально простой, быстрой и подходящей большинству именно в вашей компании. Бизнес платит не за процесс, а за результат.
Часто руководители совершают ошибки при оценке. Самые распространённые — это погружение в технические детали, перегруженность и тяжеловесность оценочных критериев и длительная оценочная сессия.
Как удерживать молодых специалистов
В первую очередь руководитель должен получать обратную связь от работника. Менеджер обязан контролировать выполнение задач и оценивать компетенции.
Еще одним значимым пунктом является повышение зарплаты как признание важности и значимости того, что делает сотрудник.
После правильной оценки компетенций руководителю следует получить feedback о сильных и слабых сторонах работы сотрудника. Менеджеру необходимо сообщить специалисту конкретику по изменениям зарплаты, совместно составить индивидуальный план развития и определить наставника по развитию компетенций.
